A Teoria dos Sistemas em Administração descreve as organizações como sistemas abertos que interagem constantemente com seu ambiente. Essa interação ocorre também no nível individual, onde cada pessoa é vista como um sistema aberto que interage dinamicamente. O conceito de "homem funcional" descreve um indivíduo que opera dentro de um sistema organizacional, cumprindo papéis específicos e interagindo com outros neste contexto.

<ul>
<li>Funcional: Esta é a alternativa correta. O termo "homem funcional" está diretamente relacionado à Teoria dos Sistemas, que considera o indivíduo como um elemento que desempenha funções específicas dentro do sistema organizacional, ajustando suas expectativas e ações de acordo com as dos outros. Segundo Chiavenato (2014), o homem funcional administra suas expectativas quanto aos papéis dos outros e ajusta os seus próprios papéis.</li>

<li>Administrativo: Esta alternativa é incorreta pois o "homem administrativo" pertence ao contexto da Escola Comportamentalista, focando em decisões racionais dentro de conjuntos de restrições e informações limitadas, e não na interação dinâmica de papéis descrita pela Teoria dos Sistemas.</li>

<li>Social: Incorreta, pois relaciona-se à Teoria das Relações Humanas. O "homem social" nesta teoria é aquele cuja motivação deriva das necessidades de reconhecimento, aprovação social e interação com grupos, o que é distinto do foco em interação sistêmica e desempenho funcional na Teoria dos Sistemas.</li>

<li>Organizacional: Também incorreta. Embora o termo pareça relacionado, "homem organizacional" é usado para descrever indivíduos que se adaptam a diferentes papéis em diversas organizações, não especificamente sobre a dinâmica funcional interna e interação contínua com o sistema, como na abordagem dos sistemas abertos.</li>

<li>Racional-intuitivo: Esta descrição não se encaixa nas teorias administrativas principais e está portanto incorreta. Não é uma categoria reconhecida em relação ao comportamento do indivíduo em teorias administrativas tradicionais focadas na função e interação sistêmica.</li>
</ul>

O autor referenciado, Chiavenato (2014), destaca a importância do papel funcional em sua descrição das expectativas e adaptações do indivíduo dentro do sistema organizacional, o que reforça a escolha da alternativa 'funcional' como correta. 

a alternativa correta é A

Analisando a questão sobre os princípios do processo de organização, observamos que o processo em que as tarefas são divididas e padronizadas para serem aprendidas e executadas rápida e eficientemente é referido como especialização do trabalho. Segundo Chiavenato (2004), "A especialização promovida pela divisão do trabalho aumenta os resultados, tornando os empregados mais eficientes". Isso explica por que a letra B) especialização do trabalho é a alternativa correta.

Vamos analisar as outras alternativas para compreender os conceitos:

<ul>
 <li>A) delegação: ERRADA. Conforme Oliveira (2010) e Chiavenato (1999), a delegação é definida como o processo de transferência de um certo nível de autoridade para executar tarefas, o que difere significativamente da especialização do trabalho.</li>
 <li>C) coordenação: ERRADA. A coordenação envolve a organização dos esforços do grupo para alcançar metas comuns. Andrade (2018) descreve a coordenação como a função administrativa responsável pela harmonia entre todos os atos de uma organização, o que claramente não é a simples divisão e padronização das tarefas.</li>
 <li>D) formalização: ERRANA. Conforme descrito, é o grau em que as regras e regulamentos são definidos para governar o comportamento dos participantes. Esta descrição não alinha com o conceito de especialização do trabalho que é focado na divisão eficiente de tarefas.</li>
 <li>E) amplitude de controle: ERRADA. Trata do número de subordinados que um gestor pode efetivamente controlar, como explicado por Schermerhorn (2006). Este conceito está mais relacionado à gestão e supervisão do que à divisão técnica do trabalho em si.</li>
</ul>

Assim, confirmamos que a alternativa correta é B.

se a estrutura organizacional for flexível e adaptável, os 
cargos serão maleáveis e ajustáveis;

se o desenho organizacional for fortemente verticalizado, 
menos cargos serão necessários para o suporte ao trabalho;

se a estrutura organizacional for horizontalizada, o desenho 
do cargo terá pouca amplitude, devido à especialização da 
tarefa;

se a estrutura da organização promover a concentração do 
poder decisório na sua cúpula, a estrutura de cargos será 
multifuncional;

se a presença de equipes multidisciplinares e autogeridas for 
forte na estrutura da organização, esta terá o desenho 
piramidal.

Chiavenato (2014) destaca que a estrutura de uma organização influencia diretamente o desenho dos cargos dentro da mesma. Se a estrutura organizacional é flexível e adaptável, os cargos seguem essa mesma característica, sendo maleáveis e ajustáveis para se adequarem às mudanças no ambiente organizacional. Por isso, a alternativa A está correta, conforme especificado.



Por outro lado, a alternativa B é incorreta porque uma estrutura organizacional verticalizada implica na existência de múltiplos níveis hierárquicos e, consequentemente, em uma maior quantidade de cargos necessários para suportar cada nível de supervisão e gestão.



Referente à alternativa C, esta também é incorreta. Em uma organização horizontalizada, os cargos tendem a ter uma maior amplitude, o que significa uma maior abrangência de responsabilidades e menor necessidade de níveis hierárquicos, diferindo da especialização estrita sugerida pela alternativa.



A alternativa D está incorreta. Em uma estrutura com centralização do poder decisório, os cargos tendem a ser mais específicos e menos multifuncionais, pois a centralização limita a flexibilidade no exercício das funções.



Finalmente, a alternativa E é incorreta, pois equipes multidisciplinares e autogeridas são características de uma estrutura organizacional horizontal e flexível, não de uma estrutura piramidal que é caracterizada por uma rígida hierarquia vertical.


A alternativa correta é A.

a criação de uma barreira de entrada a novos concorrentes.

o aumento do poder de barganha dos consumidores.

uma intervenção protecionista no domínio econômico.

um incentivo governamental à educação.

a ampliação da competitividade no setor.

Dentro do cenário proposto pela questão, a nova legislação que demanda um curso superior para novos taxistas pode ser analisada sob a ótica do modelo das 5 forças de Porter. Este modelo é um método amplamente adotado para entender a dinâmica de competição dentro de uma indústria. As cinco forças determinadas por Porter em 1986 são:

<ul>
<li style="text-align: justify;">Ameaça de novos entrantes</li>
<li style="text-align: justify;">Poder de negociação dos compradores</li>
<li style="text-align: justify;">Poder de negociação dos fornecedores</li>
<li style="text-align: justify;">Ameaça de produtos/serviços substitutos</li>
<li style="text-align: justify;">Rivalidade entre os atuais concorrentes</li>
</ul>

A nova exigência de formação superior para taxistas impõe uma maior dificuldade para a entrada de novos profissionais no mercado. Essa tutela superior estabelece, portanto, uma barreira diferencial, moderando assim a ameaça de novos entrantes. Essa dinâmica é crucial, pois quanto mais difícil é para novos concorrentes ingressarem em uma indústria, maior é a possibilidade de empresas estabelecidas manterem uma posição favorável.


As outras opções da questão são inconsistentes com a situação apresentada:

<ul>
<li style="text-align: justify;">B) Aumento do poder de barganha dos consumidores não é impactado diretamente pela necessidade de formação superior dos taxistas.</li>
<li style="text-align: justify;">C) Uma intervenção protecionista refere-se a políticas que protegem as empresas domésticas contra a concorrência estrangeira, o que não se aplica aqui.</li>
<li style="text-align: justify;">D) O incentivo governamental à educação, embora tangencialmente relacionado, não é o foco principal da lei descrita.</li>
<li style="text-align: justify;">E) Por fim, a ampliação da competitividade no setor também não é um resultado direto, uma vez que a barreira eleva o limiar para entrada de novos participantes, possivelmente reduzindo a competitividade mediante a limitação de novos entrantes.</li>
</ul>

Portanto, de acordo com a contextualização do modelo de Porter e a análise das alternativas, a resposta mais adequada é que esta lei institui uma nova barreira de entrada para novos taxistas, fazendo com que a alternativa correta seja a letra A.

a alternativa correta é A

Na liderança organizacional, é essencial compreender os diferentes estilos de liderança e como eles impactam o desempenho e a dinâmica de um grupo. Segundo Idalberto Chiavenato, especialista em teorias de administração, os estilos de liderança podem ser categorizados em três principais tipos: autocrática, democrática e liberal.

<ul>
<li>A liderança autocrática é caracterizada pelo controle total do líder sobre suas equipes, onde todas as decisões são centralizadas no líder, que espera obediência e não incentiva a participação dos subordinados. Os membros da equipe têm pouca ou nenhuma liberdade de escolha.</li>
<li>Em contraste, a liderança democrática favorece a participação dos membros da equipe nas decisões. O líder guia e estimula a participação de todos, promovendo um ambiente de trabalho cooperativo e harmonioso.</li>
<li>A liderança liberal, ou laissez-faire, se caracteriza por uma abordagem de maior liberdade para os subordinados, onde o líder delega poderes de decisão e raramente interfere, permitindo que a equipe determine seu próprio percurso e metodologia de trabalho.</li>
</ul>

Ao analisar as afirmativas fornecidas na questão:

Falso. Na liderança democrática, o líder é participativo, não evasivo. A caracterização de um líder evasivo e sem firmeza, concedendo liberdade total, parece confundir-se mais com um estilo liberal do que com o democrático.

Falso. A descrição da liderança liberal como tendo características centralizadoras é incorreta. Na verdade, a centralização do poder é um traço da liderança autocrática.

Verdadeiro. Na liderança autocrática, os subordinados realmente não têm liberdade de escolha, com o líder dominando e esperando estrita obediência, conforme nos ensina Chiavenato.

Falso. Essa caracterização de liderança democrática com aumento de tensão e hostilidade é, na verdade, mais aplicável a um ambiente autocrático onde a falta de participação e alta demanda podem gerar conflitos e frustrações.

O entendimento correto dos estilos de liderança é crucial para gestores que desejam otimizar a eficácia de suas equipes. As classificações erradas podem levar a mal-entendidos e a aplicação ineficaz das práticas de liderança nas organizações.

a alternativa correta é A

Questões de Administração - Administração geral - Aprendizagem organizacional