Considerando a questão sobre a característica do Modelo de Excelência da Gestão (MEG®), é importante esclarecer que, apesar de algumas confusões comuns, o MEG® não é um modelo prescritivo. É, sim, um modelo sistêmico, que foca em aprendizado e melhoria contínua, guiado pelo ciclo PDCL (Plan, Do, Check, Learn) que incentiva a avaliação e o aprendizado constante.

A respeito da afirmativa sobre o MEG® ser prescritivo, é crucial entender que o modelo serve como um guia de referência para a melhoria e aprendizagem na gestão, propondo um caminho para alcançar padrões de qualidade, mas não impondo práticas específicas. Ele não prescreve ações específicas, ferramentas ou métodos rígidos que precisam ser seguidos. O seu objetivo é levantar questionamentos que permitem às organizações refletir sobre suas práticas de gestão e adaptá-las aos conceitos das empresas de classe mundial, conforme suas necessidades e cultura existente.

Quanto à adaptabilidade do MEG® para qualquer tipo de organização, essa é uma de suas principais vantagens. O modelo é desenvolvido para ser flexível e pode ser aplicado a diferentes contextos organizacionais, seja qual for o tamanho ou o setor da empresa. Isso permite que várias organizações, independentemente de suas especificidades, ajustem suas práticas de gestão em busca de resultados que as tornem mais competitivas e sustentáveis no longo prazo.

Levando em consideração estas análises, a afirmativa de que o MEG® é prescritivo está incorreta, pois o modelo é, antes, um guia flexível e adaptativo de boas práticas de gestão.

a alternativa correta é E

O Modelo de Excelência da Gestão (MEG®) é um modelo
de referência e aprendizado baseado em enfoques sistêmico
e prescritivo, e, por isso, é adaptável a qualquer tipo
de organização.

Acerca da qualidade da gestão nas organizações, julgue os itens
seguintes. 


visão partilhada construída pela equipe.

Assunto: Aprendizagem organizacional Afirmativa : O ambiente organizacional exige que as empresas aprendam rapidamente e que esse processo seja contínuo, de tal forma que a empresa possa desenvolver e reforçar a sua capacidade de desenvolver seu próprio futuro. Existem alguns componentes básicos que caracterizam as organizações de aprendizagem dentre os quais se encontra o[a] Gabarito: (E) visão partilhada construída pela equipe. Considerações: &nbsp;segundo Chiavenato (2014) Nas organizações que aprendem, as pessoas estão expandindo continuamente a capacidade de aprender e criar os resultados desejados ao mesmo tempo que absorvem novas maneiras de pensar, aumentam as ambições e aprendem umas com as outras. &nbsp;&nbsp;Chiavento (2014) menciona que Senge descreveu cinco disciplinas que, no conjunto, constituem os ingredientes principais de uma organização que aprende&nbsp;Pensamento sistêmico: é a quinta disciplina, porque permite que todas as demais funcionem juntas para o benefício da empresa&nbsp;Domínio pessoal: refere-se à habilidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal, focalizar a energia, desenvolver o foco e ver a realidade objetivamente. É o autodescobirmento que leva ao autoentendimento&nbsp;Modelos mentais: são pressuposições a respeito de como se conhece o mundo exterior. Definem como se imagina poder interagir com o mundo com sucesso. Recebem o nome de paradigmas. São sistemas de pensamento. As pessoas devem pensar em termosde processos, padrões e inter-relações da organização com o ambiente como parte de um sistema de relações, e não simplesmente em coisas estáticas&nbsp;Visão compartilhada: emerge de visões pessoais, derivando energia e alimentando o comprometimento na medida em que evoluI&nbsp;Aprendizado em equipe: exige a disciplina de suspender as pressuposições pessoais e pensar juntos sobre aprender a reconhecer padrões de interação e como eles podem tanto prejudicar quanto acentuar o aprendizado&nbsp;&nbsp;segundo Chiavenato (2014)&nbsp;A organização que aprende é, no fundo, um conceito abstrato, mas altamente inspirador na&nbsp;essência, nos princípios e práticas, como se pode ver na Figura 8 <img src="https://mapaava.s3.amazonaws.com/6610336271ccb47e3f08c36dCaptura de tela 2024-04-09 203714.png"> Fonte :Chiavenato, Idalberto Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.&nbsp; Portanto, alternativa correta é a letra E- visão partilhada construída pela equipe.&nbsp;

Na busca por compreender os fatores que contribuem para o sucesso de uma organização como uma entidade de aprendizagem, temos várias ferramentas à disposição. Uma das principais é o Empowerment, ou empoderamento, que envolve a descentralização de poderes dentro da organização, incentivando os colaboradores a assumirem maior responsabilidade e autonomia. Isso traduz-se em maior liberdade para agir e acesso às informações necessárias para tomada de decisões, fundamentais para uma participação mais ativa na empresa.

Os outros itens, embora importantes em seus respectivos contextos, não se encaixam no conceito de ferramenta que promove o empoderamento. O Kaizen, por exemplo, trata da melhoria contínua e está mais focado em processos e produtos. Feedback é essencial para a comunicação dentro das organizações, mas não facilita diretamente a descentralização de poderes. O Biofeedback é uma técnica que se aplica mais a ambientes terapêuticos do que ao desenvolvimento organizacional. Por fim, a Adhocracia, embora envolva algum nível de flexibilidade organizacional e inovação, não foca especificamente no empoderamento dos colaboradores.

Além disso, o Empowerment é benéfico não apenas para a autonomia individual, mas também estimula a responsabilidade coletiva. Implementando formação contínua, a organização assegura que suas equipes possam efetivamente gerir suas novas responsabilidades. Assim, o empoderamento promove uma mudança fundamental na cultura da empresa, movendo-a em direção a um ambiente onde a aprendizagem e a adaptação são contínuas.

Portanto, a correta aplicação do Empowerment é essencial para os esforços de transformar uma organização em uma verdadeira organização de aprendizagem, onde os colaboradores não apenas executam tarefas, mas também contribuem ativamente para a evolução constante da empresa.

A alternativa correta é C.

David Garvin em sua reconhecida obra sobre organizações que aprendem, define cinco abordagens fundamentais através das quais uma empresa pode criar, adquirir e transferir conhecimento, moldando suas práticas para refletir novos entendimentos. Entre essas abordagens, Garvin destaca a resolução sistemática de problemas e a experimentação.

A resolução sistemática de problemas enfoca a aplicação de métodos científicos para diagnosticar problemas, substituindo suposições por dados reais e fazendo uso extensivo de ferramentas estatísticas para analisar esses dados e criar soluções estruturadas. Isso reflete uma abordagem metódica e focada para identificar e resolver problemas dentro da organização, afastando-se de decisões baseadas meramente em intuição.

O eixo da experimentação, como descrito por Garvin, envolve uma busca sistemática por novos conhecimentos, que integra a aplicação do método científico e complementa a resolução de problemas com experiências controladas. Esta prática ajuda na geração de ideias inovadoras e na implementação de novas estratégias eficazes baseadas em evidências testadas.

Embora o uso de experiências realizadas por outras organizações como meio de aprendizagem também seja uma prática valorizada, com a análise de situações externas por meio de benchmarking, o raciocínio sistêmico não é explicitamente listado por Garvin como uma das vias para a aprendizagem organizacional. A aprendizagem organizacional foca mais na aplicação prática e análise das interações dentro da própria organização e do ambiente externo, não se estendendo diretamente para conceitos mais amplos como o raciocínio sistêmico.

Assim, baseando-nos nas cinco vias de aprendizagem propostas por Garvin, a alternativa correta é B.
Referência: GARVIN, D.. Building a Learning Organization. Harvard Business Review. Boston, p. 78-91, jul./ago, 1993.

Na teoria de gestão do conhecimento, o conceito de conhecimento tácito e explícito desempenha um papel crucial. Desenvolvido por Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, o modelo da Espiral do Conhecimento é essencial para compreender estas duas formas de conhecimento dentro das organizações. O conhecimento explícito é aquele que pode ser facilmente documentado e transmitido, incluindo dados armazenados como livros, manuais, e relatórios.

Em contraste, o conhecimento tácito é intensamente pessoal e enraizado na experiência individual, envolvendo know-how técnico e modelos mentais que não são facilmente observáveis ou documentáveis. Este conhecimento é caracterizado por ser difícil de codificar e geralmente é transmitido através de interações não estruturadas e experiências compartilhadas, como a observação no local de trabalho.

Analisando as afirmativas apresentadas na questão, podemos concluir que:
<ul style="text-align:justify;">
 <li>I. É um conhecimento proveniente da racionalidade: Esta afirmação é incorreta. O conhecimento tácito provém mais da experiência pessoal do que da lógica racional.</li>
 <li>II. É um conhecimento sequencial: Esta afirmação também é incorreta. O conhecimento tácito é empírico e não segue uma sequência lógica e previsível.</li>
 <li>III. Pode ser transmitido de forma não estruturada: Esta afirmação é correta, pois o conhecimento tácito geralmente é passado através de meios não formais como a observação e a imitação, dada sua natureza profundamente pessoal e contextual.</li>
 <li>IV. É um conhecimento com base na teoria: Esta afirmação é incorreta. O conhecimento tácito está mais relacionado à prática e experiência do que a uma fundamentação teórica formalizada.</li>
</ul>

Portanto, a única alternativa que se verifica verdadeira, de acordo com o exposto e o desenvolvimento do modelo de Espiral do Conhecimento por Nonaka e Takeuchi, é a afirmativa III. Assim, a alternativa correta é C.

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