Questões de Administração - Administração geral - Gestão de Desempenho Organizacional

Visão reativa, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de informações sobre a produtividade organizacional.

Visão de longo prazo, foco nos resultados alcançados, fonte de informação e conhecimento sobre a relação do homem com o trabalho.

Visão proativa, foco nos processos organizacionais, fonte de informação e conhecimento sobre o potencial dos colaboradores.

Visão de médio prazo, foco no comportamento dos colaboradores, fonte de informação e conhecimento sobre o contexto externo.

Visão de curto prazo, foco nos processos organizacionais, fonte de informações sobre a produtividade organizacional.

os rumos, rápida e continuamente, para eventuais correções ou alterações.

os indicadores ligados ao cliente.

a comparação de funcionários de dois a dois.

o entrosamento com o treinamento.

a responsabilidade de linha e a função de staff.

As organizações, em uma abordagem de DO, precisam passar por um diagnóstico da situação, a fim de compreender do que elas necessitam e idealizar o curso de ação que deverá ser eficaz.

As intervenções, apesar de comporem o modelo básico de DO, são eventualmente utilizadas para criar mudanças na organização, pois constituem uma etapa secundária no processo de desenvolvimento organizacional. Sua contribuição limita-se à classificação do DO em dois grandes grupos: as técnicas focadas diretamente no modo como os indivíduos se relacionam uns com os outros e as técnicas centradas na estrutura e em sistemas.

São conhecidas como técnicas de relacionamento os treinamentos de grupos-T, a apresentação de resultados de pesquisa e a remodelagem do trabalho; e como técnicas estruturais, a construção de equipes, a administração por objetivos e processos organizacionais suplementares.

Para a abordagem de DO, a eficácia organizacional independe dos problemas interpessoais organizacionais, pois a mudança planejada é geralmente construída sobre os valores democrático-humanistas da sociedade, utilizando-se de ferramentas como pesquisas, dispositivos sociométricos para grupos, diagnósticos orientados para processos e registros precisos sobre desempenho, por exemplo, para realizar diagnóstico organizacional.

Nenhuma organização funciona perfeitamente. Os gerentes normalmente sentem que o desempenho de sua unidade pode ser melhorado, mas são incapazes de identificar o que pode ser melhorado. O propósito da consulta, na gestão de processo, é que um consultor externo solucione os problemas organizacionais identificados em seu trabalho de investigação na organização.

A etapa de planejamento é de responsabilidade exclusiva dos gestores, que devem comunicar aos funcionários as metas e as estratégias de trabalho assim que forem delineadas.

Além do comportamento e da produtividade, a gestão do desempenho considera também a motivação dos funcionários e o ambiente no qual estão inseridos.

Uma medida de desempenho deve capturar todos os padrões passíveis de avaliação.

No âmbito da gestão do desempenho, a etapa de avaliação deve ser executada pelo maior número possível de fontes em um único momento determinado do ciclo.

Na escala de observação do comportamento, o avaliador escolhe, entre cinco a sete incidentes críticos para cada dimensão avaliativa, aquele que melhor representa o desempenho observado.