Questões de Administração - Administração geral - Gestão de Desempenho Organizacional

Questão: 211 de 262

566858

Banca: CESPE / Cebraspe

Órgão: Câmara de Maceió/AL

Cargo(s): Analista Administrativo

Ano: 2024

Gabarito: Oficial

Matéria/Assunto: Administração > Administração geral / Gestão de Desempenho Organizacional

Julgue o item subsequente, acerca de recrutamento e seleção e da gestão de desempenho.

A gestão do desempenho não deve ser vista meramente como função de controle, mas como uma ferramenta de aprimoramento dos resultados individuais e corporativos, já que o desempenho do indivíduo afeta o corporativo.

Certo

Errado

Questão: 212 de 262

544381

Banca: CESPE / Cebraspe

Órgão: MME

Cargo(s): Administrador

Ano: 2023

Gabarito: Oficial

Matéria/Assunto: Administração > Administração geral / Gestão de Desempenho Organizacional

A respeito da gestão de pessoas, julgue o item que se segue.

A gestão do desempenho ocorre na última etapa do processo de gestão, sendo tarefa típica da função de controle.

Certo

Errado

Questão: 213 de 262

531417

Banca: UFES

Órgão: UFES

Cargo(s): Assistente Administrativo

Ano: 2021

Gabarito: Oficial

Matéria/Assunto: Administração > Administração geral / Gestão de Desempenho Organizacional

I e V, apenas.

I, III e IV, apenas.

II, IV e V, apenas.

II, III e IV, apenas.

I, III e V, apenas.

Questão: 214 de 262

528144

Banca: IADES

Órgão: SEAGRI/DF

Cargo(s): Analista de Desenvolvimento e Fiscalização Agropecuária - Administrador

Ano: 2023

Matéria/Assunto: Administração > Administração geral / Gestão de Desempenho Organizacional

Performance prism

Diagrama de Pareto

Modelo baseado em stakeholders

Carta de controle

Balanced Scorecard

Questão: 215 de 262

513935

Banca: FCC

Órgão: TRT/ES 17ª Região

Cargo(s): Analista Jurídico - Administração

Ano: 2022

Matéria/Assunto: Administração > Administração geral / Gestão de Desempenho Organizacional

leva em conta apenas comportamentos e resultados cronologicamente mais próximos da avaliação e não todo o histórico do avaliado.

não apresenta o preparo necessário para avaliar o universo de colaboradores, dado o limitado número de experiências similares anteriores.

deixa-se influenciar por desavenças ou preconceitos em relação ao avaliado e atribui viés negativo à avaliação.

acaba por padronizar as avaliações a partir de um extrato específico de avaliados, extrapolando os resultados da amostra com base em critérios subjetivos.

baliza o resultado das avaliações individuais apenas por uma característica mais evidente (positiva ou negativa ) do avaliado.