Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

os planos de desenvolvimento individual (PDI) são elaborados para auxiliar no desenvolvimento e alcance de melhores resultados dos servidores públicos.

limitam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, contratações, desligamentos, necessidades de treinamento e desenvolvimento.

na avaliação 180° ou conjunta, há uma avaliação completa dos servidores, pois envolve a participação de toda a rede de colaboradores da entidade pública.

o processo deve ser pontual, pois onera sobremaneira o setor público, que carece de recursos financeiros para realizá-lo periodicamente.

a utilização de indicadores e as avaliações de comportamentos e resultados são dispensáveis para a prática do feedback qualificado.

Identificar quem precisa de treinamento

Descobrir novos talentos

Estabelecer o balanced scorecard da empresa

Promover pessoas

A avaliação das atividades e programas de GP contraria a elaboração de justificativas da própria existência e do orçamento de despesas de GP.

As fontes de informação para a auditoria de GP residem basicamente em dois processos de GP: provisão e aplicação de pessoas.

Auditoria de GP é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para a sua melhoria contínua.

A avaliação de Recursos Humanos deve evitar a participação da administração de cúpula a fim de garantir o foco em aspectos da organização que devem ser criticamente avaliados.

A auditoria de Recursos Humanos é uma revisão esporádica e informal projetada para medir custos do programa global de GP e comparar sua eficiência atual com as perspectivas de desempenho futuro.

quanto padrões de desempenho se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.

quanto padrões de desempenho captam todas as responsabilidades da pessoa no trabalho.

quanto fatores intervenientes fogem ao controle de uma pessoa e podem influenciar o desempenho desta.

quanto um padrão de desempenho é estável e mantido em certo nível ao longo do tempo.

quanto padrões de desempenho são avaliados por múltiplas medidas objetivas e subjetivas acerca dos resultados de uma pessoa no trabalho.

escolha forçada; evita o efeito halo;

comparação por pares; simplicidade e rapidez na aplicação;

comparação por pares e pontos; permite uma visão global dos resultados da avaliação;

escolha forçada; facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;

comparação por pares; facilidade na retroação dos dados ao avaliado.