Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

ultrapassado, pois considera poucas dimensões do comportamento dos avaliados, dando ênfase apenas à assiduidade e à produtividade.

superficial, pois baseia-se exclusivamente na coleta de dados constantes dos registros funcionais dos avaliados.

completo, porém de maior custo, pois demanda entrevistas feitas por um especialista em avaliação com os gestores do avaliado, permitindo planejar seu desenvolvimento.

indireto, pois trabalha com extrapolação de dados de uma amostra de avaliados para aferir uma média da performance do grupo todo.

rápido, porém sujeito a erros e vícios, baseando-se em questionários e testes respondidos por meio eletrônico e avaliados com base em algoritmos.

apenas o registro de erros ou falhas cometidas pelo avaliado no período de avaliação, razão pela qual é considerado um método deficiente.

o resultado de testes de prontidão aplicados aos avaliados para medir a capacidade de resposta a situações críticas.

aspectos do comportamento dos avaliados considerados extremos, tanto positivos como negativos.

um modelo ideal de atuação para cada cargo, com características técnicas e comportamentais predefinidas, para fins de pontuação dos avaliados.

a autoavaliação, na qual o avaliado deve considerar o benchmark acordado com o avaliador previamente, razão pela qual é aplicável apenas à alta administração.