Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

Resultados, Desempenho e Investimento.

Resquícios, Empenho e Investimento.

Resultados, Empenho e Fatores críticos de sucesso.

Resultados, Desempenho e Fatores críticos de sucesso.

Resquícios, Desempenho e Fatores críticos de sucesso.

A avaliação do desempenho permite um cálculo proporcional entre o desempenho do empregado e os aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. A avaliação permite que os subordinados digam a seus chefes tudo aquilo que pensam a seu respeito.

A Avaliação de desempenho permite medir a produtividade do empregado em relação aos custos diretos e indiretos. Ela permite o cálculo do custo diário do empregado por Unidade de Negócio.

A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. Através dela pode-se comunicar aos seus funcionários como eles estão indo ao seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.

A Avaliação de desempenho permite a revisão de custos com almoxarifado e materiais de limpeza. A avaliação de desempenho dá autonomia ao gestor para tomar medidas de segurança no trabalho e receitar medicações para sua produtividade.

A Avaliação de desempenho transcreve o custo do empregado ao longo do período analisado, considerando os custos diretos e indiretos de produção.

Incidentes críticos, Escalas de classificação gráfica e Dramatização.

Incidentes Críticos, Escala de classificação ancorada em comportamentos e Simulações.

Dramatização, Simulações e Palestras.

Modelagem de Comportamento, Dramatização e Simulações.

Incidentes Críticos, Escalas de classificação gráfica e Escalas de classificação ancoradas em comportamentos.

Incidente halo, Dramatização e Modelagem de comportamento.

Discussão de grupo, Dramatização e euforia.

Discussão de grupo, Dramatização e Dissimulações.

Efeito Halo, Dissimulação e Pressões inflacionistas.

Efeito da tendência central, Preconceitos e Efeito de proximidade.

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho coletivo das pessoas e das suas trajetórias profissionais na empresa até o momento presente. A avaliação é um processo para julgar o valor e as qualidades de uma pessoa, para aplicar recompensas, controlar, dirigir e punir com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais.

A avaliação do desempenho 360º envolve o contexto externo que cerca cada pessoa. Trata-se de uma avaliação feita por pessoas de grande abrangência ou posição hierárquica que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação os superiores, clientes e fornecedores de relevância, representados pelo grau mais elevado (360º).

Os benefícios da avaliação de desempenho para a organização são: avaliar seu potencial humano no curto prazo e definir qual a sua contribuição em prol de cada empregado; permitir o tratamento dos recursos humanos para a plena produtividade organizacional; e dinamizar sua política de RH, oferecendo oportunidades de promoção e desenvolvimento pessoal aos empregados com boas avaliações e admoestando os empregados com avaliações ruins.

Os objetivos fundamentais da avaliação de desempenho podem ser apresentados em três facetas: permitir condições de medição do potencial humano no sentido de nortear as ações de promoção e demissão; identificar os empregados que necessitem de ações corretivas em determinadas áreas de atividade; e fornecer oportunidades de crescimento para a organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, o conhecimento dos objetivos individuais como fator catalisador para políticas de incentivos em prol da produtividade organizacional.

Os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (2009), são: método das escalas gráficas; método da escolha forçada; método da pesquisa de campo; método dos incidentes críticos; e métodos mistos.