Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.

Percepção pelas pessoas envolvidas que a avaliação do desempenho é uma situação de recompensa pelo desempenho passado.

Enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Empenho e desempenho são coisas distintas.

Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.

avaliação por objetivos

avaliação por competências

avaliação direta

avaliação conjunta

avaliação 360 graus

o status que deriva das características pessoais dos membros anula o poder das normas;

membros com maior status tendem a apresentar comportamento de folga social;

as diferenças de status tendem a inibir a diversidade de ideias e a criatividade;

membros com menor status tendem a apresentar maior resistência à pressão por conformidade;

as diferenças de status impactam negativamente a coesão dos grupos.

a relação desempenho-recompensa é percebida como fraca;

a relação esforço-desempenho é percebida como viesada;

a relação desempenho-meta é anulada pelo esforço despendido;

a relação esforço-atratividade é percebida como viesada;

a atratividade é anulada pela percepção de desempenho.

a estruturação prévia da área de gestão de pessoas à definição das políticas norteadoras dos subprocessos de recursos humanos;

a terceirização de processos da área de gestão de pessoas, em função da premente necessidade de ajustes nos custos da área;

o levantamento das necessidades de melhoria do ambiente físico organizacional, pois isso é competência da área de gestão de pessoas;

a visão de que a gestão de pessoas tem o papel de executora das políticas organizacionais e não se envolve com suas competências estratégicas;

a orientação de subprocessos de gestão de pessoas, tais como a alocação de talentos, educação corporativa e remuneração.