Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

Em um formuláno, é téita uma lista com vánas afirmagões estratégicas e que podemdefiniro comportamento do colaborador

Todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a participarem do processo. Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e fornecedores participam da avaliação

Cria-se um formulário em colunas organizado, na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas, nas colunas seguintes, são colocados os valores de cada variável

Ela é realizada em duas etapas. Primeiro o colaborador responde a um questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, identificando seus pontos fortes e fracos; depois, junto ao seu superior, é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance do colaborador

Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem de caráter quantitativo. Aqui são considerados os resultados alcançados pelo colaborador em determinado período

turnover

absenteísmo

rotatividade

avaliação de desempenho

feedback

A escolha forçada consiste em definir previamente a proporção de funcionários a serem incluídos em categorias de desempenho, buscando aproximar-se da curva de distribuição normal. Assim, a maioria dos funcionários passa a receber conceitos próximos à média e poucos recebem avaliações muito boas ou muito ruins.

O método do incidente crítico consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas, os graus de avaliação.

A distribuição forçada consiste em avaliar o desempenho dos funcionários mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deverá escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.

No método das escalas gráficas, o avaliador mantém um registro para cada funcionário durante o período considerado para avaliação e anota os eventos mais importantes relacionados à eficiência do funcionário em suas atribuições. Ao final do período, o avaliador consulta o registro dos incidentes mais importantes tanto positivos quanto negativos e os utiliza para fundamentar sua avaliação.

A lista de avaliação comportamental consiste numa lista de sentenças que descrevem o comportamento do funcionário no exercício de suas atribuições. Ao avaliador cabe apenas indicar “sim” ou “não” se cada sentença corresponde ao desempenho de cada funcionário.

dar feedbacks pessoais em público e buscar dados, provas, fatos e testemunhas que complementem sua apresentação, programando o tempo necessário para a conversa que pretende ter.

fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado, concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado.

focar o feedback na pessoa e não no seu comporta- mento ou resultados, minimizando-se as críticas e estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a serem alcançados.

ser genérica e subjetiva nas suas informações repletas de expressões do tipo “talvez”, “quem sabe” entre outras, evitando focalizar no problema e utilizar exemplos.

ser avaliativa em vez de descritiva e qualificar a outra pessoa, fazendo uso de uma linguagem que possa estimular um comportamento defensivo ou uma reação emocional.

o cenário que coloca as pessoas como protagonistas e realizadoras, num ambiente participativo, é substituído na ADC por um cenário confuso, contraditório e desmotivador, num ambiente centralizador.

a avaliação é realizada com base em desenvolvimento de perfil e na ferramenta de avaliação personaliza- da para cada cargo ou função, ao passo que, na ADC, a avaliação é baseada em punição e recompensa com uma ferramenta de avaliação genérica.

observa-se que as pessoas são o centro de tudo, e existe um investimento em pessoas para potencializar resultados, ao passo que, na ADC, as pessoas são um “mal necessário” e falta investimento em Recursos Humanos.

observa-se um enfoque nos meios e nos fins para estimular o desenvolvimento das pessoas e a qualidade de vida, ao passo que, na ADC, um enfoque nos fins em detrimento dos meios.

a ausência de indicadores, histórico e mensuração é substituída na ADC por investimentos em ferramentas que facilitam a gestão de pessoas de forma transparente, objetiva e mensurável.