Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

O gerente de projeto deve avaliar o desempenho da equipe do projeto para verificar se os recursos investidos em capacitação e ferramentas estão trazendo o retorno esperado para a equipe.

O gerente de projeto é o responsável pelo desempenho da equipe do projeto, porém a avaliação individual de cada membro é tarefa exclusiva do setor de Recursos Humanos.

O desempenho individual dos membros de uma equipe de projetos pode ser avaliado formalmente utilizando-se cinco perspectivas: laboral, funcional, individual, comportamental e emocional.

Quando houver algum desempenho abaixo do esperado, o patrocinador deve identificar suas causas e atuar imediatamente fornecendo todas as ferramentas e a capacitação necessária para garantir um time motivado.

As avaliações individuais e da equipe devem identificar as causas de desempenho abaixo do esperado, devendo tomar medidas paliativas para solucioná-los.

se somente a afirmativa I estiver correta.

se somente a afirmativa II estiver correta.

se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.

se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.

se somente as afirmativas II e III estiverem corretas.

O próprio funcionário (autoavaliação) é o único que pode avaliar o seu desempenho na execução das tarefas.

A chefia e sua equipe de trabalho são os únicos capazes de avaliar o desempenho do funcionário.

Os clientes externos são os únicos capazes de avaliar o desempenho do funcionário

O setor de recursos humanos é o único setor competente para avaliar o desempenho do funcionário.

A chefia, a equipe de trabalho e os clientes são capazes de avaliar o desempenho do funcionário.

A autoavaliação é o método por meio do qual o próprio empregado pode fazer uma sincera análise de suas próprias características de desempenho e tem por vantagem a unilateralidade da avaliação, sendo, dessa forma, mais objetiva e sincera.

A avaliação a 360º é o método de avaliação mais completo. Todos os funcionários são simultaneamente avaliados, indecentemente de sua situação hierárquica na organização. Uma grande vantagem do método é o poder dos subordinados de avaliar o desempenho de seus superiores livremente.

A avaliação por resultados compara resultados presentes com resultados previstos. A desvantagem desse método é a falta de praticidade ao analisar os resultados obtidos ao fim do período de observação do desempenho.

A avaliação por objetivos tem como vantagem a inclusão de novos objetivos não previstos e não negociados anteriormente. Dessa forma, consegue‐se a formação de colaboradores mais ativos e eficazes em desenvolver além do escopo delimitado.

A avaliação com relatório de performance, também chamada de avaliação por resultados, promove uma descrição mais livre acerca das características do avaliado (pontos fortes, pontos fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos).

melhor verticalização de cargos.

uso correto na definição de assessorias.

redefinição na departamentalização matricial.

desenvolvimento dos funcionários.