Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na autoavaliação não induz, necessariamente, a desvios, desde que o resultado seja cotejado com outros elementos, como a produtividade do avaliado.

correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal metodologia não oferece informação isenta sobre o de­ sempenho do avaliado.

equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da metodologia, a qual abrange, também, a avaliação por superiores e colegas que se relacionam com o avaliado.

equivocada, eis que tal metodologia não contempla a autoavaliação, mas, sim, apenas os feedbacks (retornos) dos chefes e colegas do avaliado em relação a sua atuação.

equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória em tal metodologia, neutraliza os possíveis desvios da autoavaliação.

do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais devem ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.

o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo pontuação que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.

caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados, de acordo com os respectivos campos de atuação.

serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao desempenho do avaliado.

o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao avaliado a escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.

representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado.

traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada efeito Halo.

representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada.

é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada.

não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento.

decorre da falta de comprometimento dos próprios avaliados, ensejando um efeito conhecido como “tendência central”.

é típica de avaliações realizadas por agentes externos à organização, denominada “viés de baixa”.

corresponde a um efeito conhecido como “recenticidade”, decorrente da falta de preparo técnico do avaliador.

significa que a avaliação foi contaminada por fatores externos, em um efeito denominado “leniência”.

configura um vício de avaliação comumente apontado pela literatura, denominado “efeito Horn”.

Escolha Forçada, baseada em amostragem, com extrapolação do resultado médio para a totalidade do grupo.

Lista de Verificação, baseada na autoavaliação do servidor a partir de formulários padronizados.

Incidentes Críticos, registrando os aspectos extremos dos avaliados, negativos ou positivos.

Pesquisa de Campo, que envolve a utilização de paradigmas ou benchmarkings para fins de simplificação.

Avaliação de Potencial, tomando por base os registros funcionais e outros documentos já produzidos e disponíveis para consulta.