Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado.

que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório.

ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de avaliados.

que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser cotejada com outros referenciais de mercado.

baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com independência em relação aos avaliados e seus superiores.

obter explicações a respeito de programas e projetos governamentais a partir da perspectiva de pesquisadores.

determinar ações que ajudem a otimizar o desempenho de instituições e programas.

avaliar a relação entre as metas e os instrumentos explícitos e os resultados de determinado programa governamental.

examinar a relação entre a implementação e o impacto social de determinado programa governamental.

avaliar a relação entre o esforço empregado para implementar determinada política pública e os seus resultados.

tornar a avaliação de desempenho um processo multicultural, para melhor integração das áreas organizacionais com o mercado;

classificar os resultados obtidos pelos colaboradores nos planos de metas de sua área de atuação, bem como da organização como um todo;

verificar a capacidade dos colaboradores de cumprir metas e colaborar para o alcance dos resultados financeiros da organização;

compartilhar feedbacks com quem executou o trabalho, por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos;

medir o grau de competitividade da organização e do seu impacto no mercado, por meio dos resultados individuais e coletivos.

inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se relacionam com o avaliado.

adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação pré-definidos e a correspondente graduação.

adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do comportamento do avaliado.

inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do avaliado em relação à definição dos objetivos organizacionais.

adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.

Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a considerar, para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não obstante o período avaliatório corresponder ao último biênio.

Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe, esquivou-se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em que, a rigor, a aplicação correta dos critérios estabelecidos determinariam tal atribuição.

Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para estes, critérios subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para os demais.

Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria do serviço, Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os avaliados, sem qualquer crivo individualizado.

Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado “Péssimo” para os demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.