Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Gestão de Pessoas

produz efeito de generalização (efeito halo);

superficialidade e subjetividade na avaliação;

considera apenas o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;

custo operacional elevado;

considera poucos aspectos do desempenho.

identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma.

registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos.

comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos.

utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado.

considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada.

Expressão dos sentimentos vivenciados na organização.

Comportamento que se pretende pôr em prática.

Resultados que se tenciona alcançar.

Aspectos fundamentais para a organização ser bem-sucedida.

Resultados financeiros positivos.

Satisfação dos stakeholders; estratégias; e, forças competitivas.

Estratégias; processos; e, poder de negociação dos consumidores.

Satisfação dos stakeholders; estratégias; e, capacidades.

Estratégias; satisfação dos stakeholders; e, ameaça de novos entrantes.

Satisfação dos stakeholders; processos; e, forças e fraquezas.

necessidade de se ter definido as metas e os objetivos claros, para que o funcionário/servidor reconheça a necessidade dos recursos, bem como a definição de indicadores de satisfação das atividades, para que sejam possíveis o acompanhamento e a avaliação do desempenho.

avaliação do desempenho do funcionário/servidor em relação a fatores específicos. É utilizada para resguardar os gestores em momento de demissão e (ou) punição dos respectivos subordinados, responsabilizando-os de forma individual pelos próprios resultados.

análise do macroambiente organizacional, resultando em um cenário de avaliação do servidor individualmente e em grupo.

definição de indicadores de desempenho, responsabilizando tanto o gestor quanto o funcionário/servidor, de forma individualizada, pelos resultados não alcançados pelo respectivo grupo de trabalho.

avaliação contínua e em 360 graus, de forma mútua, entre os diferentes níveis hierárquicos, incorporando ao processo os stakeholders.