A técnica de Balanced Scorecard (BSC), proposta por Kaplan e Norton em 1992, é uma ferramenta estratégica que associa indicadores financeiros e não financeiros, destacando as relações de causa e efeito entre eles. De acordo com Chiavenato (2008), o BSC é dividido em quatro perspectivas: finanças, clientes, processos internos e aprendizagem/crescimento organizacional.

Analisemos as alternativas:

<ul style="list-style-type:none;">
<li>A) BCG - ERRADA. Refere-se à matriz de crescimento e participação criada pelo Boston Consulting Group. Essa matriz avalia portfólios de produtos baseados em sua taxa de crescimento e participação de mercado, dividindo-os em quatro quadrantes: estrela, questionamento, vaca leiteira e abacaxi.</li>
<li>B) BSC - CERTA. É o Balanced Scorecard, que alinha metas de longo prazo com atividades de curto prazo através de um conjunto de medidas financeiras e não financeiras, conforme explicado anteriormente.</li>
<li>C) SMI - ERRADA. Estrutura de Gestão de Informação, um método focado no gerenciamento e comportamento de objetos controlados.</li>
<li>D) SWOT - ERRADA. Técnica de análise usada para avaliar os pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças envolvendo um projeto ou em uma estratégia de negócio.</li>
<li>E) GE-McKinsey - ERRADA. Ferramenta de análise estratégica desenvolvida pela McKinsey para a General Electric, usada para avaliar as unidades de negócios e sua capacidade de gerar retorno.</li>
</ul>

Com base nas informações, a alternativa correta é a que identifica o Balanced Scorecard (BSC) como a técnica descrita no enunciado, incorporando tanto medidas financeiras quanto não financeiras em sua estrutura analítica para alcançar um desempenho estratégico abrangente.

A alternativa correta é B.

Analisando cada alternativa:

a) perspectiva do cliente 
CERTA. A perspectiva do cliente foca nas expectativas e satisfação dos clientes. Prioriza o entendimento de como a empresa é vista pelos clientes e busca medir a performance da organização na entrega de valor ao cliente. Envolve métricas de satisfação e retenção de clientes.

b) perspectiva do fornecedor 
ERRADA. O Balanced Scorecard (BSC), conforme proposto por Kaplan e Norton, não inclui uma perspectiva dedicada exclusivamente aos fornecedores. As quatro perspectivas tradicionais do BSC são financeira, do cliente, interna (ou de processos internos), e de aprendizado e crescimento. A perspectiva do fornecedor não se enquadra no modelo original.

c) perspectiva interna 
CERTA. Esta perspectiva, também conhecida como de processos internos, analisa a eficiência organizacional interna buscando otimizar e inovar nos processos que mais impactam o cliente e os objetivos financeiros de longo prazo. Contempla a análise das atividades internas necessárias para fornecer produtos ou serviços de alta qualidade aos clientes.

d) perspectiva da aprendizagem 
CERTA. Também conhecida como perspectiva da inovação ou de crescimento e aprendizado, foca no desenvolvimento de recursos internos para continuidade do crescimento e melhoria. Concentra-se no treinamento e desenvolvimento dos funcionários, na cultura organizacional e na capacidade de inovação e melhoria contínua.

e) perspectiva financeira 
CERTA. Monitora a eficácia da estratégia empresarial em termos de retorno financeiro. Essa perspectiva olha para os objetivos financeiros da organização e performance, como lucratividade e criação de valor para os acionistas. Lida diretamente com métricas financeiras padrão e é complementar às outras perspectivas, indicando se a estratégia implementada contribui para a melhora dos resultados financeiros.

a alternativa correta é B

Analisando as alternativas oferecidas na questão sobre uma ferramenta de medição de desempenho que considere mais do que apenas indicadores financeiros, apresentamos a seguinte análise:



A) EBITDA: ERRADA. Este indicador financeiro, EBITDA (Earning Before Interest, Taxes, Depreciation, and Amortization), expressa o lucro de uma organização antes de descontar os gastos com juros, impostos, depreciação e amortização, focando primariamente no resultado financeiro sem considerar outros aspectos de desempenho como cliente, aprendizado e crescimento ou processos internos.



B) Break even point: ERRADA. Este termo refere-se ao Ponto de Equilíbrio, um indicador financeiro que denota o momento no qual as receitas se igualam aos custos, determinando a margem entre lucro e prejuízo sem abordar outros fatores de performance organizacional.



C) Balanced Scorecard: CERTA. O Balanced Scorecard (BSC), desenvolvido por Kaplan e Norton, é uma ferramenta de gestão estratégica que integra indicadores financeiros e não financeiros, facilitando a compreensão entre as atividades diárias e longo prazo e a estratégia da empresa. O BSC inclui medidas de desempenho de várias perspectivas, como financeira, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento. 



D) Payback descontado: ERRADA. Este é um indicador financeiro que calcula o tempo necessário para que o total de receitas de um investimento cubra o custo inicial desse investimento, considerando o valor do dinheiro no tempo, o que não aborda múltiplas perspectivas de desempenho organizacional.



E) Margem de contribuição: ERRADA. Representa a parcela de receita que excede os custos variáveis de uma empresa, desconsiderando os custos fixos e obtendo o lucro bruto. É uma medida estritamente financeira voltada para a análise de rentabilidade, sem avaliar outros aspectos essenciais da gestão estratégica.



Com base na análise, é evidente que o Balanced Scorecard é a ferramenta apropriada para a situação descrita pelo enunciado, pois permite uma avaliação abrangente e diversificada do desempenho empresarial, indo além dos indicadores puramente financeiros.



a alternativa correta é C

amplitude das classificações por avaliação de desempenho;

amplitude dos aumentos por mérito assegurados por 
classificação;

índice salário da empresa/salário dos concorrentes;

índice de rotatividade por categoria de cargo.

O Balanced Scorecard para a área de Recursos Humanos, conforme descrito por Becker, Huselid e Ulrich (2001), é uma ferramenta estratégica que abarca várias dimensões para gerenciar e monitorar eficazmente a performance organizacional. A sua implementação em RH deve focalizar nos seguintes elementos:

<ul>
 <li style="text-align:justify;">Sistema de Trabalho de Alto Desempenho: é essencial para transformar o RH em um ativo estratégico através da medição de sua performance;</li>
 <li style="text-align:justify;">Alinhamento do sistema de RH: avalia se as políticas e práticas de RH estão alinhadas com a estratégia da organização;</li>
 <li style="text-align:justify;">Eficiência da área de RH: mede quão efetivamente o RH está auxiliando a organização a obter as competências necessárias de forma eficaz e com custo adequado;</li>
 <li style="text-align:justify;">Produtos de RH: indicam os impactos diretos das políticas de RH na execução da estratégia organizacional.</li>
</ul>

Baseando-se na descrição dos indicadores, podemos analisar as alternativas da questão seguinte maneira:

<ul>
 <li>a) qualidade das equipes multifuncionais; - Este é um exemplo de um indicador de um Sistema de Trabalho de Alto Desempenho.</li>
 <li>b) amplitude das classificações por avaliação de desempenho; - Também reflete o Sistema de Trabalho de Alto Desempenho ao avaliar a eficácia das avaliações de desempenho.</li>
 <li>c) amplitude dos aumentos por mérito assegurados por classificação; - Mais um indicador que se enquadra no Sistema de Trabalho de Alto Desempenho, focando em recompensa e reconhecimento.</li>
 <li>d) índice salário da empresa/salário dos concorrentes; - Este é outro indicador de um Sistema de Trabalho de Alto Desempenho que compara as práticas salariais com as do mercado.</li>
 <li>e) índice de rotatividade por categoria de cargo. - Segundo Becker, Huselid e Ulrich, este indicador pertence à categoria de Eficiência de RH, visto que reflete os custos e a eficácia das políticas de retenção de talentos.</li>
</ul>

Fonte: BECKER, B. E.; HESELID, M. A.; ULRICH, D.. Gestão estratégica de pessoas com "scorecard": interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.

a alternativa correta é E.

“clientes”; “aprendizagem e crescimento organizacional”;

“processos internos”; “clientes”;

“financeira”; “processos internos”;

“processos internos”; “aprendizagem e crescimento 
organizacional”.

O Balanced Scorecard (BSC) é uma ferramenta amplamente utilizada na administração de organizações para medir o desempenho e foi concebida inicialmente por Kaplan e Norton. Esse método se destaca por dividir a avaliação de desempenho em quatro perspectivas primárias: financeira, clientes, processos internos, e aprendizagem e crescimento organizacional.

Na adaptação do BSC para as organizações públicas, observa-se a necessidade de ajustar especialmente as perspectivas financeira e clientes. A adaptação na perspectiva financeira se dá pela mudança de foco para questões orçamentárias, como destacado por Peixinho (2003). Nas empresas públicas, a gestão estratégica enfoca a alocação apropriada e o uso consciente dos recursos orçamentários, refletindo sua importância crítica no cumprimento dos objetivos organizacionais nas demais perspectivas.

Por sua vez, a perspectiva de clientes nas organizações públicas é redefinida para abranger o cliente-cidadão, ou cididão-cliente, como parte central da prestação de serviços públicos. O cidadão, no contexto público, é visto não só como usufruidor mas também como financiador e titular dos direitos relativos à coisa pública, meritando um tratamento equânime, conforme mencionado por Paludo (2013).

Portanto, ao implementar o BSC em um contexto público, torna-se essencial reorientar estas perspectivas para assegurar que as peculariedades das instituições governamentais estejam bem representadas e para que o modelo resultante suporte efetivamente a missão e os objetivos estratégicos da organização.

a alternativa correta é B

Questões de Administração - Balanced Scorecard - Múltipla escolha