Questões de Administração - Gestão por competências - Gestão de Pessoas

I e IV.

II e III.

III e IV.

I e III.

I e II.

1 – 7 – 5 – 6 – 2 – 4 – 3.

4 – 5 – 3 – 1 – 2 – 6 – 7.

5 – 3 – 4 – 7 – 6 – 1 – 2.

5 – 4 – 1 – 7 – 3 – 2 – 6.

7 – 1 – 6 – 2 – 5 – 3 – 4.

Entrevista por Competências / Desenho das Competências / Avaliação do Desempenho por Competências / Plano de Cargos e Salários por Competências.

Análise de Competências / Treinamento por Competências / Demissão Humanitária por Competências / Plano de Recolocação por Competências.

Mapeamento e Descrição de Competências / Remuneração Por Competências / Seleção por Competências / Desenvolvimento de Competências / Avaliação de Desempenho por Competências.

Mapeamento e Descrição de Competências / Remuneração Por Competências / Seleção por Competências / Treinamento por Competências / Avaliação de Desempenho por Competências.

Análise de Competências / Treinamento por Desempenho / Remuneração por Mapeamento / Demissão Humanitária por Recolocação.

Todas são verdadeiras.

Todas são falsas.

Somente as duas primeiras são verdadeiras.

Somente as duas últimas são falsas.

Somente a primeira é falsa.

Os princípios fundamentais da administração pública gerencial são a formalização, a divisão do trabalho, a hierarquia, a impessoalidade, a competência técnica, a meritocracia, a separação entre propriedade e administração, a profissionalização dos funcionários e a previsibilidade do funcionamento.

O casuísmo, o formalismo e o particularismo de procedimentos – como o sistema de lealdades pessoais – são características da administração pública gerencial.

O termo competência, apresentado primeiramente por autores norte-americanos, foi entendido como um estoque de qualificações que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho. Posteriormente, esse entendimento foi substituído por um segundo conceito, representado principalmente por autores franceses, que foi rapidamente adotado pelas organizações e associa a competência às realizações da pessoa em determinado contexto, isto é, àquilo que ela produz ou realiza no trabalho.

A pessoa expressa competência quando gera um resultado, no trabalho, decorrente da aplicação de um conjunto de comportamentos, habilitações e atitudes – os três recursos ou dimensões da competência. Quando as competências são utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, elas são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho) para permitir que a administração pública gerencial alcance paridade competitiva com a administração pública patrimonialista.

Diversas organizações têm adotado a gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução de seus objetivos.