Questões de Administração - Gestão por competências - Gestão de Pessoas

II.

I e II.

II e III.

I e III.

III.

essencial / esperada de cada unidade de negócios da organização

organizacional / capacidade de adaptação às circunstâncias temporais

de suporte / mais elevada e chave para a sobrevivência da organização

dinâmica / destinada a apoiar diversos departamentos

distintiva / proporcionadora de vantagens competitivas

O processo de gestão por competências é focado nas competências das pessoas, desconsiderando-se a articulação com as competências corporativas por estas serem patrimônio organizacional.

Comparativamente a outras modalidades avaliativas, a avalição de desempenho por competências é vantajosa porque elimina a subjetividade do avaliador.

O mapeamento de competências é um processo periódico para avaliar o desempenho das pessoas quanto a conhecimentos, habilidade e atitudes.

As competências individuais são o conjunto de capacidades cuja observação independe da mobilização do indivíduo para a realização de uma ação específica.

As pessoas concretizam as competências organizacionais e fazem sua adequação ao contexto ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização.

Uma pessoa, com base em sua competência e estimulada pelas necessidades da organização ampliará seu espaço ocupacional, portanto, o nível de complexidade de suas atribuições e responsabilidades, e necessariamente mudará de cargo ou posição na empresa.

Consideram-se competências essenciais àquelas classificadas como ordinárias, onipresentes, ou de fácil imitação.

A detenção de um repertório de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes a um cargo, e não a capacidade de entrega, é que norteiam e legitimam os processos seletivos, avaliativos, de orientação de desenvolvimento individual e de atribuição de recompensas.

Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias, e não uma única habilidade ou tecnologia isolada.

Na gestão por competências, o paradigma é de que a área de RH é a responsável por cuidar do desenvolvimento das pessoas com fins de formá-las sucessoras.

avaliação de ações de desenvolvimento.

recrutamento de candidatos qualificados no mercado.

identificação de oportunidades e requisitos de carreira.

escolha dos melhores instrumentos de seleção.

verificação do desempenho esperado no trabalho.