Na gestão empresarial, a compreensão de desempenho versus resultado é crucial para avaliar corretamente as operações e a eficácia de um negócio. O desempenho, em uma perspectiva administrativa, reflete as ações e comportamentos que os colaboradores desempenham para atingir os objetivos da empresa. Diferentemente, resultado é consequência dessas ações, podendo ser quantificado e apresentado em relatórios financeiros, de vendas, entre outros.

Analisando as alternativas:
<ul style="margin: 10px;">
 <li>A) Resultado: Refere-se ao desfecho mensurável das ações, e não a como a empresa se comporta explicitamente.</li>
 <li>B) Relatório: Embora seja uma ferramenta para documentar desempenho ou resultados, não define o comportamento operacional da empresa.</li>
 <li>C) Desempenho: É efetivamente a maneira como os colaboradores da empresa atuam para atingir metas, refletindo diretamente o comportamento operacional da organização.</li>
 <li>D) Perspectiva: Geralmente se refere a um ponto de vista ou abordagem e não descreve o comportamento em si.</li>
 <li>E) Consequência: Resulta das ações tomadas, mas não é sinônimo de comportamento ou performance da empresa.</li>
</ul>
Portanto, a alternativa que melhor representa a maneira como a empresa se comporta, através de suas atividades e ações cotidianas, é o desempenho. Ao focar no desempenho, as organizações podem identificar melhorias necessárias para otimizar processos e alcançar melhores resultados.

a alternativa correta é C

Na avaliação de empresas, é fundamental entender os diferentes modelos utilizados e os critérios que cada um prioriza. A avaliação se baseia na aplicação de métodos que tentam estabelecer o valor mais aproximado ao real da empresa ou de seus ativos.

O Modelo de Fluxo de Caixa Descontado (FCD), mencionado na alternativa E, é amplamente reconhecido por seu alinhamento com a moderna teoria de finanças. Este modelo calcula o valor presente dos fluxos de caixa futuros esperados da empresa, descontados por uma taxa que reflete os riscos associados. A grande vantagem desse modelo é sua capacidade de considerar as expectativas futuras da geração de caixa, o que é crucial em um ambiente de negócios dinâmico e incerto.

As alternativas A e C, que referem-se ao custo histórico e ao custo corrente corrigido, respectivamente, focam mais na contabilidade do valor dos ativos baseados em dados passados e ajustes de valor. Embora ofereçam alguma indicação de valor, eles não capturam adequadamente as expectativas futuras e os potenciais de geração de receita da empresa.

A alternativa B, valor de mercado, oferece uma perspectiva baseada no que o mercado percebe como o valor da empresa, que pode ser influenciado por fatores externos e especulativos que não necessariamente refletem o desempenho econômico futuro da empresa.

Por fim, a alternativa D, que se refere ao valor do patrimônio líquido, pode não capturar integralmente o valor econômico da empresa, pois se baseia principalmente nos valores contábeis atuais dos ativos e passivos, sem considerar as perspectivas de fluxo de caixa futuro.

Portanto, dada a necessidade de avaliar rigorosamente com um modelo que integre tanto a capacidade de geração de caixa futura quanto o risco, o modelo de fluxo de caixa descontado é a escolha mais robusta e alinhada com os princípios financeiros modernos.

A alternativa correta é E.

Participação, comprometimento e 
assiduidade.

Objetividade, comunicabilidade e 
relacionamentos.

A gestão por competências é uma abordagem na administração de recursos humanos que centra-se no desenvolvimento e na recompensa de competências específicas que são cruciais para o sucesso organizacional. Dentro desse contexto, as competências dos colaboradores são mapeadas de acordo com atributos, conhecimentos e qualidades que contribuem diretamente para a eficácia operacional e estratégica da empresa.

Analisando as opções:
<ul>
<li>A) Desempenho, habilidades e tempo: Embora o desempenho e habilidades sejam importantes, a inclusão do 'tempo' como competência não se alinha diretamente com o core de gestão por competências, que foca mais em qualidades que podem ser desenvolvidas e aplicadas para melhorar o desempenho.</li>
<li>B) Participação, comprometimento e assiduidade: Estas são qualidades importantes, mas são mais genéricas e não especificam as competências técnicas ou comportamentais que aumentam a performance da empresa em áreas-chave.</li>
<li>C) Atributos, conhecimentos e qualidades: Esta alternativa cobre uma gama ampla de aspectos valorizados na gestão por competências. 'Atributos' podem incluir características pessoais e profissionais; 'conhecimentos' se referem à expertise técnica e informacional; 'qualidades' englobam as características comportamentais. Juntas, essas categorias formam a espinha dorsal de como as competências são identificadas e desenvolvidas em um ambiente de trabalho orientado por competências.</li>
<li>D) Resultados, esforço e efetividade: Estes são resultados diretos do desempenho laboral, porém gestão por competências foca mais nas capacidades que levam a esses resultados do que apenas nos resultados em si.</li>
<li>E) Objetividade, comunicabilidade e relacionamentos: Enquanto que comunicabilidade e relacionamentos são importantes, a objetividade é uma competência mais situacional e nem sempre central para a função de um colaborador.</li>
</ul>

Portanto, a alternativa que melhor representa as competências valorizadas na gestão por competência, considerando uma abrangência que engloba atributos pessoais, expertise e qualidades comportamentais, é:
a alternativa correta é C.

a interação indivíduo-trabalho e para as 
relações da empresa com seus contextos.

o aproveitamento do potencial humano e 
para o preenchimento de cargos de chefia.

a manutenção da saúde laboral e para o 
bem-estar das operações organizacionais.

a obtenção de empregos dignos e para o 
crescimento econômico da organização.

o estabelecimento de parcerias de trabalho 
e para a redução das desigualdades.

Na administração, as ações de treinamento e de desenvolvimento são vistas como componentes críticos na gestão de recursos humanos, com o objetivo de otimizar o desempenho e a eficácia dos funcionários dentro da organização. Esses programas são projetados para melhorar as habilidades e conhecimentos do pessoal, garantindo que ele se alinhe às necessidades e objetivos estratégicos da empresa.

Examinando as alternativas:

<ul style="margin: 10px 0; padding-left: 20px;">
 <li style="margin-bottom: 10px;">A) a interação indivíduo-trabalho e para as relações da empresa com seus contextos. - Esta alternativa é correta porque a capacitação e o desenvolvimento influenciam diretamente a forma como os indivíduos interagem com suas tarefas e como se relacionam com o ambiente de trabalho mais amplo. Esse impacto afeta não só o desempenho individual, mas também a maneira como a empresa é percebida e interage com o seu contexto externo.</li>
 <li style="margin-bottom: 10px;">B) o aproveitamento do potencial humano e para o preenchimento de cargos de chefia. - Embora o treinamento ajude no desenvolvimento de habilidades para a liderança, essa alternativa é limitada por se focar apenas em 'chefia', excluindo outros aspectos críticos do desenvolvimento de recursos humanos.</li>
 <li style="margin-bottom: 10px;">C) a manutenção da saúde laboral e para o bem-estar das operações organizacionais. - Verdeiramente importante, mas estes não são os impactos diretos principais do treinamento e do desenvolvimento, que são mais focados em habilidades e performance profissional.</li>
 <li style="margin-bottom: 10px;">D) a obtenção de empregos dignos e para o crescimento econômico da organização. - Embora o crescimento econômico possa ser uma consequência indireta, a associação direta com a obtenção de empregos dignos não é o principal foco do treinamento.</li>
 <li style="margin-bottom: 10px;">E) o estabelecimento de parcerias de trabalho e para a redução das desigualdades. - É uma visão importante dos impactos sociais de programas de treinamento, mas não captura completamente o papel central que o treinamento e desenvolvimento desempenham dentro das estratégias de recursos humanos das organizações.</li>
</ul>

a alternativa correta é [A]

Questões de AOCP - Administração - Avaliação de desempenho