Baseado na procura estimada do produto ou serviço.

Na área de Administração, especialmente no contexto de avaliação de desempenho, é essencial compreender diferentes níveis de análise e controle organizacional que impactam na gestão eficaz dos recursos humanos. Cada alternativa proposta neste enunciado aborda uma possível interpretação ou modelo relacionado à avaliação de desempenho, porém cabe destacar qual deles realmente se encaixa no contexto de avaliação das taxas de desempenho dos recursos humanos conforme o nível hierárquico de controle.

<ul>
<li>Operacional Integrado: Este termo sugere um modelo em que as operações diárias e as avaliações de desempenho estão integradas de modo contínuo. Isso pode indicar um sistema em que as métricas de desempenho são constantemente monitoradas e ajustadas para melhorar a eficiência e a eficácia operacional. A avaliação ocorre em um nível prático e cotidiano, o que é fundamental para a gestão eficiente dos recursos humanos.</li>

<li>De substituição de postos-chave: Este enfoque é mais associado ao planejamento sucessório, onde o foco está em identificar e preparar substitutos para posições chave dentro da organização, não tendo uma relação direta com a avaliação de desempenho em um nível operacional.</li>

<li>Baseado no fluxo de pessoal: Esse método pode se relacionar com a análise de entradas e saídas de funcionários na empresa, o que é outro aspecto da gestão de talentos, mas que não aborda diretamente a avaliação de desempenho no nível operacional.</li>

<li>Baseado em segmentos de cargos: Esta alternativa envolve a avaliação de desempenho segmentada por tipos específicos de cargos. Embora pertinente, não especifica o “nível hierárquico de controle” em que estas avaliações são feitas, sendo menos específica que a alternativa sobre operations integradas.</li>

<li>Baseado na procura estimada do produto ou serviço: Esse modelo foca em estimar demanda futura para adequar as operações, o que indiretamente afeta a gestão de recursos humanos, mas não se relaciona diretamente ao nível operacional contínuo de avaliação de desempenho.</li>
</ul>

Dadas as opções, a que melhor descreve a avaliação das taxas de desempenho dos recursos humanos em um nível hierárquico específico é a Operacional Integrado, onde o controle e a avaliação são feitos de maneira contínua e integrada, alinhados com as operações diárias da organização. Essa abordagem é crucial para garantir que todos os recursos humanos estão sendo utilizados de maneira eficiente e alinhada às metas corporativas.

A alternativa correta é A.

Quando baseada em cargos, busca a adequação dos profissionais aos cargos ocupados.

Quando baseada em competências, busca a avaliação do desempenho do cargo.

Tem como objetivo geral justificar punições.

Prejudica a sua autopercepção e sua percepção do entorno social.

Deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho.

Fundamentação:
A avaliação de desempenho é um instrumento fundamental para a gestão de recursos humanos nas organizações. Existem diferentes abordagens para realizar avaliações de desempenho, cada uma alinhada a objetivos específicos que visam à melhoria contínua, tanto do indivíduo quanto da organização. As modalidades de avaliação podem variar conforme focam em cargos, competências, entre outros aspectos. 

Análise das Alternativas:
<ul>
<li>A) Quando baseada em cargos, busca a adequação dos profissionais aos cargos ocupados. 
Correta. A avaliação de desempenho baseada em cargos foca em medir o quanto o desempenho do profissional está alinhado com as expectativas e requisitos do cargo que ele ocupa. Essa abordagem visa assegurar que o indivíduo está preenchendo adequadamente o seu papel dentro da organização, promovendo a eficiência e eficácia dos processos empresariais.</li>

<li>B) Quando baseada em competências, busca a avaliação do desempenho do cargo.
 Incorreta. A avaliação de desempenho baseada em competências não se concentra no cargo em si, mas nas habilidades, conhecimentos e comportamentos do funcionário que contribuem para o sucesso no trabalho. O foco está no desenvolvimento contínuo do profissional em relação às competências necessárias.</li>

<li>C) Tem como objetivo geral justificar punições. 
Incorreta. O objetivo fundamental da avaliação de desempenho é promover o desenvolvimento profissional e organizacional, não servir como ferramenta para justificar punições. Ela visa identificar pontos de melhoria, proporcionar feedback construtivo e desenvolver planos de ação para a maximização do potencial humano.</li>

<li>D) Prejudica a sua autopercepção e sua percepção do entorno social. 
Incorreta. Quando administrada de forma adequada, a avaliação de desempenho pode melhorar a autopercepção do funcionário e sua compreensão do ambiente de trabalho, ao invés de prejudicá-las. Isso é alcançado através de feedback claro e construtivo.</li>

<li>E) Deve enfatizar a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. 
Incorreta. A avaliação de desempenho deve ser focada em aspectos profissionais e desempenho no trabalho, e não em impressões sobre hábitos pessoais que não impactam diretamente no desempenho profissional. Avaliar hábitos pessoais pode ser subjetivo e não contribuir para os objetivos da avaliação.</li>
</ul>
A alternativa correta é A.

Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Centro Nacional de Tecnologia Eletrônica Avançada