A questão proposta pela CESGRANRIO aborda uma importante discussão sobre os parâmetros ou padrões utilizados na avaliação de desempenho dentro das organizações. De acordo com Carvalho e Nascimento (1998), os padrões de desempenho eficientes devem ser mensuráveis, atualizados, viáveis e específicos. Estes critérios formam o acrônimo 'MAVE' que serve como uma diretriz clara para a implementação de um sistema de avaliação de desempenho adequado.

<ul style="margin: 10px 0; padding-left: 20px;">
 <li>Mensurável: Os padrões devem permitir uma medição tanto quantitativa quanto qualitativa dos desempenhos.</li>
 <li>Atualizado: Devem ser revistos periodicamente para garantir que continuem relevantes e eficazes.</li>
 <li>Viável: Os padrões precisam ser práticos e aplicáveis para assegurar avaliações justas e objetivas.</li>
 <li>Específico: Os critérios precisam ser bem definidos, claros e compreensíveis para todos os envolvidos.</li>
</ul>

Em contraste, a característica de ser "conveniente" não está incluída neste modelo. Enquanto a conveniência pode ser benéfica em muitos aspectos da gestão organizacional, ela não constitui uma base adequada para a configuração de padrões em uma avaliação de desempenho. Isto é devido ao fato de que a conveniência pode levar a padrões que favorecem aspectos práticos porém não necessariamente alinhados com os objetivos estratégicos ou que garantam efetivação na medicação de desempenho verdadeiro do colaborador.

Portanto, as opções viável, específico, atualizado, e mensurável são características desejáveis em um sistema de avaliação de desempenho, como abordado na alternativa 'E' sendo uma característica inadequada, pois a conveniência pode comprometer a objetividade e a eficácia do sistema de avaliação. O foco deve estar alinhado à eficácia e à precisão que guiam para resultados de desempenho que refletem verdadeiramente as contribuições do funcionário.

a alternativa correta é [E]

 escala de classificação ancorada no comportamento

Alternativa correta B Para entender essa questão, é necessário entender o conceito de ensaio crítico. O ensaio crítico compreende no fornecimento de uma interpretação e análise de um texto. Essa ação foi realizada pelo gestor em questão.

Assunto: Avaliação de desempenho O candidato/aluno deve identificar a alternativa correta em relação ao enunciado da questão Enunciado: Em relação à avaliação de desempenho, o critério Metas e Resultado está relacionado a Gabarito: (E) atendimento a prazos (Gabarito) Considerações: ﻿Segundo Chiavenato (2014) Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha for-çada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas deverificação Atendimento a prazos esta no critério de metas e resultado Critérios mais comuns de avaliação do desempenho. <img src="https://mapaava.s3.amazonaws.com/65c38090d1a30df83a00c7b62589.png"> Fonte:Chiavenato, IdalbertoGestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

três dimensões ou feedback 360º

 listas de verificação de comportamentos, descrições ou adjetivos 

 escalas de classificação de conhecimento e qualidades pessoais 

 figuras do “surfar supérfluo” ou observação física 

 incidentes críticos e frases comportamentais

Assunto: &nbsp;Avaliação de desempenho O candidato/aluno deve identificar a alternativa correta em relação ao enunciado da questão Enunciado: A maioria dos administradores afirma estar frustrada com os sistemas de avaliação de desempenho, que falham ao identificar as mudanças que os funcionários necessitam fazer. Os funcionários se apegam às observações que recebem do gestor, considerando possíveis implicações em sua remuneração e promoção, e não ouvem o que é dito a eles, sobre os aspectos que precisam mudar e como desenvolver competências. Para resolver esse desafio, foi criado um processo para prover os gestores (e também outros níveis, como o de especialistas) de informações sobre como seu superior, pares e funcionários os veem no trabalho. Esse processo é denominado avaliação de desempenho em Gabarito: ((A)três dimensões ou&nbsp;feedback&nbsp;360º (Gabarito) Considerações: ﻿&nbsp;Segundo Chiavenato&nbsp;(2014) avaliação 360° Refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360° É uma forma mais rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. A avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é nada fácil. Pode se tornar vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente (Figura 13)<img src="https://mapaava.s3.amazonaws.com/65c38090d1a30df83a00c7b6Captura de tela 2024-02-10 163908.png">&nbsp;Fonte: Chiavenato, IdalbertoGestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

A avaliação de desempenho é uma ferramenta crucial no gerenciamento de recursos humanos, pois ajuda a identificar e desenvolver as habilidades dos funcionários. No caso em questão, o processo de avaliação em que o chefe lista todos os funcionários por ordem decrescente de desempenho sugere uma metodologia específica. 

Vamos analisar cada uma das alternativas: 

<ul>
 <li>A) lista de verificação: Essa ferramenta geralmente envolve critérios específicos que devem ser checados para avaliar o desempenho. No entanto, não implica uma ordem, apenas verifica se os critérios foram atingidos ou não.</li> 
 
 <li>B) escala de classificação adjetiva: Este método usa adjetivos para descrever o desempenho dos funcionários, como "excelente", "bom", "regular", etc. Porém, não se trata de uma classificação direta por ordem.</li> 
 
 <li>C) escala de classificação ancorada no comportamento: Essas escalas avaliam o desempenho com base em comportamentos observáveis e definidos, mas ainda assim não estabelecem uma ordem de classificação geral.</li> 
 
 <li>D) classificação individual: Essa é a alternativa correta, pois se refere ao processo onde cada funcionário é avaliado individualmente, permitindo que um único funcionário se destaque como "o melhor", conforme descrito na questão.</li> 
 
 <li>E) classificação pela ordem do grupo: Este método poderia englobar a avaliação com base na performance relativa dos funcionários como um grupo, mas não se foca na individualidade necessária para identificar apenas um destaque.</li> 
</ul>

Sendo assim, a abordagem utilizada pelo chefe do setor, com a meta de destacar um único funcionário, é bem caracterizada pela classificação individual, que realmente coloca cada funcionário em uma posição em relação aos outros, criando assim uma ordem de desempenho. 

A alternativa correta é D

Questões de CESGRANRIO - Administração - Avaliação de desempenho