Questões de CESGRANRIO - Administração - Avaliação de desempenho

rever seu planejamento estratégico, já que as ações ali planejadas não surtiram o efeito esperado.

identificar os gaps de seus processos e adotar as ações corretivas necessárias, procurando atender às expectativas de seus clientes.

alterar a política da empresa, já que esta é associada, diretamente, pelos clientes, ao seu propósito, e este não está sendo cumprido, tendo em vista seu desempenho abaixo do esperado.

criar uma área de atendimento ao cliente, possibilitando a resolução dos problemas que aparecem, pontualmente, melhorando assim o relacionamento empresa-cliente.

substituir as pessoas responsáveis pelos processos, os quais têm maior índice de insatisfação dos clientes.

dar feedbacks pessoais em público e buscar dados, provas, fatos e testemunhas que complementem sua apresentação, programando o tempo necessário para a conversa que pretende ter.

fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado, concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado.

focar o feedback na pessoa e não no seu comporta- mento ou resultados, minimizando-se as críticas e estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a serem alcançados.

ser genérica e subjetiva nas suas informações repletas de expressões do tipo “talvez”, “quem sabe” entre outras, evitando focalizar no problema e utilizar exemplos.

ser avaliativa em vez de descritiva e qualificar a outra pessoa, fazendo uso de uma linguagem que possa estimular um comportamento defensivo ou uma reação emocional.

o cenário que coloca as pessoas como protagonistas e realizadoras, num ambiente participativo, é substituído na ADC por um cenário confuso, contraditório e desmotivador, num ambiente centralizador.

a avaliação é realizada com base em desenvolvimento de perfil e na ferramenta de avaliação personaliza- da para cada cargo ou função, ao passo que, na ADC, a avaliação é baseada em punição e recompensa com uma ferramenta de avaliação genérica.

observa-se que as pessoas são o centro de tudo, e existe um investimento em pessoas para potencializar resultados, ao passo que, na ADC, as pessoas são um “mal necessário” e falta investimento em Recursos Humanos.

observa-se um enfoque nos meios e nos fins para estimular o desenvolvimento das pessoas e a qualidade de vida, ao passo que, na ADC, um enfoque nos fins em detrimento dos meios.

a ausência de indicadores, histórico e mensuração é substituída na ADC por investimentos em ferramentas que facilitam a gestão de pessoas de forma transparente, objetiva e mensurável.

funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas.

funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na verdade se situam acima da média.

gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros.

gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários.

avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o momento de avaliação anual.

escala gráfica

distribuição forçada

comparação entre pares

classificação alternada

incidentes críticos