fornecer oportunidade de crescimento e condições de  efetiva participação a todos os membros da organização, levando em consideração os objetivos organizacionais e individuais.

garantir o reconhecimento e o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva  da organização, cuja produtividade pode ser desenvolvida.

permitir condições de medição do potencial humano,  no sentido de determinar sua plena aplicação.

propor providências no sentido de melhorar o padrão  de desempenho de subordinados.

viabilizar a avaliação de comportamento dos subordinados, contando com um sistema amplo de medição  capaz de levar em consideração as subjetividades individuais.

Assunto : Avaliação de desempenho Afirmativa : Na gestão do desempenho, o desenvolvimento da avaliação do desempenho apresenta objetivos fundamentais para o alcance do sucesso da organização. Entre os objetivos da avaliação de desempenho NÃO se inclui o de Gabarito : (E)viabilizar a avaliação de comportamento dos subordinados, contando com um sistema amplo de medição capaz de levar em consideração as subjetividades individuais. (Gabarito) Considerações: Segundo Chavienato(2014) &nbsp;avaliação do desempenho é a identificação, a mensuração e a administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na&nbsp;análise de cargos e procura determinar quais áreas de trabalho se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com padrões objetivos. A administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização. Fonte : Chiavenato, IdalbertoGestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações / Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.<img src="https://mapaava.s3.amazonaws.com/6610336271ccb47e3f08c36dCaptura de tela 2024-04-09 224138.png"> &nbsp;Segundo Chiavenato ( 2014) A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas:&nbsp;•» A avaliação deve cobrir o desempenho atual nas atividades, como também o alcance de metas e objetivos: desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho&nbsp;A avaliação deve enfatizar o colaborador no cargo: e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Deve se concentrar em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.&nbsp;•» A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer benefícios para a organização e para o colaborador.&nbsp;•» A avaliação do desempenho deve melhorar a produtividade do colaborador: tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.&nbsp;Fonte :Chiavenato, IdalbertoGestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014. A alternativa que não se inclui nos objetivos da avaliação de desempenho é a letra-(E) viabilizar a avaliação de comportamento dos subordinados, contando com um sistema amplo de medição capaz de levar em consideração as subjetividades individuais. Embora a avaliação de comportamento seja uma parte importante da avaliação de desempenho, o objetivo fundamental da avaliação não é apenas avaliar o comportamento dos colaboradores, mas sim avaliar seu desempenho global, identificar pontos fortes e áreas de melhoria, alinhar metas individuais e organizacionais, promover o desenvolvimento pessoal e profissional, entre outros aspectos. Portanto, gabarito letra E

Assunto: Avaliação de desempenho Gabarito: (C) R, Q, T, P, U, S. (Gabarito) Considerações A implementação eficaz da avaliação de desempenho segue uma sequência lógica de etapas: R – definição de objetivos e integração da gestão do desempenho no planejamento estratégico; Estabelece a base alinhada aos objetivos da organização. Q – criação de programa de sensibilização, elaboração de cursos, manuais e instrumentos; Prepara os colaboradores para o processo. T – sensibilização e capacitação de avaliadores e avaliados (todo corpo funcional); Garante entendimento dos critérios e procedimentos. P – aplicação dos instrumentos e realização de entrevistas e reuniões; Conduz a avaliação propriamente dita. U – tratamento dos dados e preparação de relatórios sobre o desempenho organizacional. Oferece insights sobre o desempenho individual e organizacional. S – manutenção (anual, semestral) e acompanhamento dos resultados; Assegura a continuidade e a adaptação do processo ao longo do tempo. Essa abordagem garante uma implementação eficaz, proporcionando um ciclo contínuo de avaliação e melhoria do desempenho organizacional. Portanto, alternativa correta letra C

Assunto: Avaliação de desempenho O candidato/aluno deve identificar a alternativa correta em relação ao enunciado da questão Enunciado: Um sistema de gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos os que formam o círculo de contatos diários do colaborador — chefes, colegas e pares, e seus próprios subordinados — é denominado Gabarito: (D) avaliação de 360 graus. (Gabarito) Considerações: segundo Chiavenato&nbsp;(2014) avaliação 360° Refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360° É uma forma mais rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. A avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros.O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é nada fácil. Pode se tornar vulnerável, se não for bem preparado ou não tiver a mente aberta e receptiva para esse tipo de avaliação ampla e envolvente (Figura 13)<img src="https://mapaava.s3.amazonaws.com/65c63ef9bc5a46551706ac34Captura de tela 2024-02-10 163908.png">&nbsp;Fonte: Chiavenato, IdalbertoGestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

Assunto: &nbsp;&nbsp;Avaliação de desempenho O candidato/aluno deve identificar a alternativa correta em relação ao enunciado da questão Enunciado: Ao final do semestre, o gestor recebeu as avaliações de desempenho de seus subordinados. Em cada documento havia uma descrição das atividades realizadas pelos funcionários que foram especialmente eficazes ou ineficazes. Esse método de avaliação é denominado método de Gabarito: (C) incidentes críticos. (Gabarito) Considerações: Segundo Chiavenato&nbsp;(2014) Técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de coleta de dados a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o ocupante do cargo deve possuir para um desempenho bem-sucedido. Segundo Chiavenato&nbsp;(2014) método dos incidentes críticos- É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas(incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) (Figura 8) O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Aproxima-se da técnica de administração por exceções utilizada por Taylor, no início do século XX. Cada fator de avaliação do desempenho étransformado em incidentes críticos ou excepcionais,para avaliar pontos fortes e pontos fracos de cada colaborador.&nbsp;<img src="https://mapaava.s3.amazonaws.com/65c63ef9bc5a46551706ac34Captura de tela 2024-02-10 163232.png">Fonte: Chiavenato, IdalbertoGestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações /Idalberto Chiavenato. -- 4. ed. -- Barueri, SP : Manole, 2014.

Gabarito Alternativa letra (B) objetivas. As medidas de desempenho objetivas são aquelas que se baseiam em resultados tangíveis e mensuráveis, como a taxa de abstenção, o número de reclamações de clientes e a quantidade de vendas, e fornecem uma avaliação mais precisa e imparcial do desempenho dos funcionários.&nbsp; Já as medidas de desempenho subjetivas são aquelas que se baseiam em opiniões e julgamentos pessoais, como a avaliação do comportamento e da personalidade do funcionário, e podem ser mais suscetíveis a viés e interpretações diferentes entre diferentes avaliadores.

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