Ausência das competências necessárias para execução das tarefas – Demoção.

A promoção levou o funcionário ao seu nível de incompetência – Treinamento e desenvolvimento.

A escolha da carreira ou da direção dada à carreira foi  equivocada – Encaminhamento para um programa de  mentoria.

O funcionário atingiu um platô de carreira – Programa  de enriquecimento de carreira.

O funcionário apresenta um quadro clássico de neurose obsessiva e aversão ao sucesso – Psicoterapia.

Alternativa correta: B O colaborador foi promovido por seu desempenho no passado ( algum tempo atrás) e pelo tempo no qual ele está na empresa. Dentro da avaliação de desempenho é levantado as competências a características atuais, para que seja levantado os dados para tomada de decisão. A opção correta é a B, pois diante da maneira que a promoção foi realizada, o colaborador não possuía as competências e características necessárias para execução das tarefas. A - A questão não possui relação com uma carreira errada optada pelo colaborador, a questão central é que ele não possui as habilidades necessárias. As opções D e E não apresentam opções relevantes que traduzam a situação do colaborador.

A avaliação de desempenho por competências é uma técnica administrativa atual que enfoca a avaliação das capacidades, conhecimentos e características pessoais dos profissionais. Esta abordagem distingue as habilidades e lacunas de cada indivíduo, fundamentalmente mapeando as competências que cada profissional possui e aquelas que precisa desenvolver. O modelo CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) é central nessa metodologia, permitindo uma compreensão ampla sobre o que cada funcionário realmente pode oferecer à organização e o que precisa ser aprimorado.



A alternativa A (lista de verificação), apesar de também ser um método de avaliação, é mais restritiva, pois normalmente se limita a verificar a presença ou ausência de comportamentos predefinidos, não adentrando na profundidade das competências individuais como o método por competências.



O método de incidentes críticos (B) é voltado para situações específicas de desempenho extremo, sejam eles positivos ou negativos. Este método é útil para capturar momentos de excepcionalidade, mas não é tão eficaz na avaliação contínua e detalhada das competências como o método por competências.



A opção C (escalas gráficas), amplamente utilizada devido à sua simplicidade, envolve a quantificação do desempenho em fatores pré-estabelecidos, mas por vezes pode sofrer de falta de detalhamento e subjetividade na avaliação, pontos que são melhor tratados na avaliação por competências.



Por fim, a D (objetivos), ou avaliação por objetivos (APO), apesar de promover uma gestão ativa entre colaborador e gerente focada em metas, não tem como foco principal a análise detalhada de capacidades individuais ao nível que a avaliação por competências propõe.



Em conclusão, a avaliação por competências (Letra E) é a metodologia mais adequada quando o objetivo é uma análise holística e detalhada das capacidades individuais dos profissionais, promovendo um entendimento integral de seus pontos fortes e áreas para desenvolvimento.


A alternativa correta é E.

obscurece os padrões de desempenho que seriam utilizados para avaliar as pessoas.

considera haver total neutralidade das pessoas que avaliam, sem a noção de que podem estar envolvidas emocionalmente com os colegas.

oferece feedback contínuo e utiliza a avaliação de desempenho como instrumento de recompensa e punição.

tira conclusões com base em aspectos comportamentais, como expressões faciais, atitudes, maneira de falar e dados informativos aleatórios.

apresenta como expectativa um comportamento padronizado que oblitera diferenças individuais.

Analisando a questão proposta, nota-se que é um exercício focado em identificar aspectos corretos e incorretos do processo de avaliação de desempenho numa empresa.

A alternativa correta, C, menciona que o processo oferece feedback contínuo e utiliza a avaliação de desempenho como instrumento de recompensa e punição. Diversos autores em gestão de pessoas enfatizam a importância do feedback contínuo como uma ferramenta de desenvolvimento, não sendo visto como uma falha, mas como uma prática recomendada (Chiavenato, 2014). Da mesma forma, usar a avaliação de desempenho para determinar recompensas ou punições está alinhado com o objetivo de influenciar comportamentos desejados e corrigir os indesejados, sendo uma função intrinsicamente ligada ao propósito de tais avaliações.

a) diz que o processo "obscurece os padrões de desempenho" que seriam utilizados para avaliar as pessoas. Isso é claramente uma falha, pois a clareza dos padrões é fundamental para uma avaliação justa e eficaz.

b) critica a avaliação por considerar "total neutralidade" dos avaliadores, ignorando potenciais viéses emocionais. Essa crença na neutralidade absoluta é impraticável e pode prejudicar a precisão da avaliação.

d) afirma que o processo tira conclusões baseadas em "aspectos comportamentais" e "dados informativos aleatórios". Assumir decisões com base em informações aleatórias reduz a confiabilidade e objetividade do processo, categorizando-a como uma falha.

e) indica que o processo espera um "comportamento padronizado" que ignora diferenças individuais. Essa generalização pode levar à injustiça e ineficácia na avaliação, não considerando as particularidades de cada indivíduo.

Resumindo, a alternativa C destaca práticas fundamentais para a eficácia de uma avaliação de desempenho e não apresenta falhas como as demais alternativas discutidas. Portanto, a alternativa correta é C.

Questões de CESGRANRIO - Administração - Avaliação de desempenho