Questões de CESGRANRIO - Administração - Avaliação de desempenho

de escalas gráficas.

da escolha forçada.

da pesquisa de campo.

dos incidentes críticos.

de comparações aos pares.

oferece informações iguais aos avaliadores para observar o desempenho de todos os comportamentos importantes dos participantes, independentemente de sua posição organizacional.

apresenta elevadas chances de favorecer a busca do equilíbrio entre as oportunidades de observar o desempenho, a capacidade de traduzir as observações de forma utilizável e a motivação para fornecer essas avaliações.

permite uma boa experiência de aprendizagem porque garante que os líderes procuram alinhar suas autoavaliações com aquelas de seus liderados, independentemente de fatores como contexto situacional e cultura organizacional.

uniformiza a sua capacitação e a sua habilidade para fazer avaliações úteis na medida em que permite que cada avaliador seja visto como um “cliente”, visto que ele precisa de algo do avaliado.

não sofre distorções em seu julgamento permitindo que os gerentes que valorizam as atitudes decididas se tornem menos controladores e mais dispostos a delegar.

melhora a significância do trabalho, oferecendo aos funcionários programas de relações diretas com o cliente, em que se estabelecem comunicações sem intermediários entre o ocupante do cargo e vários usuários do seu serviço, bem como seus fornecedores.

oferece ao ocupante do cargo, com a ampliação horizontal através do acréscimo de deveres mais elevados e fixação de objetivos de desempenho, a liberdade suficiente para resolver sozinho seu problema.

diminui o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de seu trabalho, e oferece feedback para que o indivíduo seja capaz de avaliar e corrigir o seu próprio desempenho.

permite, com a abertura de canais de retroação, que vários trabalhos individuais possam ser transferidos para grupos interativos ou equipes de trabalho criando soluções de trabalho com maior eficácia.

reúne, com a formação de unidades naturais de trabalho, o trabalho em módulos integrados, diminuindo a sua diversidade e aumentando a identidade com a tarefa.

preconceito pessoal e propensão a rigor.

propensão de complacência e erro de tendência central.

propensão de complacência e efeito recenticidade.

efeito halo e erro de tendência central.

efeito halo e efeito recenticidade.

a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.

a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.

as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e colaborar no processo de mudança organizacional.

as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito positivo e elevada autoestima.

o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.