Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Empresa de Pesquisa Energética

as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.

as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.

a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.

a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.

as duas afirmações são falsas.

obscurece os padrões de desempenho que seriam utilizados para avaliar as pessoas.

considera haver total neutralidade das pessoas que avaliam, sem a noção de que podem estar envolvidas emocionalmente com os colegas.

oferece feedback contínuo e utiliza a avaliação de desempenho como instrumento de recompensa e punição.

tira conclusões com base em aspectos comportamentais, como expressões faciais, atitudes, maneira de falar e dados informativos aleatórios.

apresenta como expectativa um comportamento padronizado que oblitera diferenças individuais.

proximidade física inibe os participantes, dificultando que a entrevista transcorra de forma aberta e sem constrangimentos.

participação bilateral, em que avaliador e avaliado têm espaço para expressar o que pensam e dar sugestões sem receio, gera maior comprometimento.

adoção de uma atitude de superproteção prejudica o avaliado, pois não dá a ele a real dimensão de seu desempenho nem das questões a serem revistas para o seu crescimento.

foco na resolução de problemas e na definição de novos objetivos gera facilidade para estabelecer um clima orientado para uma relação profícua entre líder e subordinado.

incentivo ao avaliado para análise de seu desempenho, no que se refere a pontos fortes, propicia a autorreflexão e o consequente amadurecimento pessoal/profissional.

funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas.

funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na verdade se situam acima da média.

gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros.

gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários.

avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o momento de avaliação anual.

I, apenas.

II, apenas.

III, apenas.

I e II, apenas.

I e III, apenas.