 insistir em critérios subjetivos, valorizando as emoções.

 desconsiderar as diferentes habilidades individuais.

 enredar a exposição de ideias e a participação na busca de soluções.

 manter paradigmas que tolhem a visão para soluções cooperativas.

 mostrar as semelhanças ao invés das divergências.

Prezados (as),&nbsp; GABARITO: A habilidade em solucionar conflitos no ambiente de trabalho é de fundamental importância para um ambiente saudável e produtivo. Nesse contexto, a alternativa correta é:&nbsp; (E) Mostrar as semelhanças ao invés das divergências.&nbsp; A abordagem que destaca as semelhanças entre as partes envolvidas em um conflito é geralmente mais eficaz do que enfatizar as divergências.&nbsp; Ao ressaltar as similaridades, cria-se uma base comum que pode ser usada como ponto de partida para encontrar soluções cooperativas e construtivas.&nbsp; Isso ajuda a criar um ambiente de colaboração, onde as partes podem trabalhar juntas para encontrar resoluções que atendam aos interesses de todos.&nbsp; As outras alternativas não são práticas adequadas para solucionar conflitos no ambiente de trabalho.&nbsp; Critérios subjetivos e valorização das emoções (A) podem levar a decisões enviesadas e pouco objetivas.&nbsp; &nbsp;Desconsiderar as diferentes habilidades individuais (B) pode gerar desigualdades e injustiças.&nbsp; &nbsp;Enredar a exposição de ideias e a participação na busca de soluções (C) dificulta a comunicação efetiva.&nbsp; Manter paradigmas que tolhem a visão para soluções cooperativas (D) pode impedir o progresso e a colaboração.&nbsp;

 emocionais expressam desentendimentos sobre metas de trabalho.

 substantivos dizem respeito a sentimentos negativos entre colegas de trabalho.

 intrapessoais referem-se a conflitos entre pessoas.

 funcionais são estimulados pelas organizações.

A questão aborda o assunto sobre tipos de conflitos . Dentre as alternativas apresentada a alternativa correta letra D-funcionais são estimulados pelas organizações Segundo Robbins ( 2005) A visão interacionista não propõe que todos os conflitos sejam bons. Na verdade, alguns conflitos apoiam os objetivos do grupo e melhoram seu desempenho; estes são os conflitos funcionais, formas construtivas de conflito. Por outro lado, existem conflitos que atrapalham o desempenho do grupo; são formas destrutivas ou disfuncionais de conflito. O que diferencia um conflito funcional de um disfuncional? As evidências indicam que precisamos observar o tipo de conflito. Existem três tipos de conflito: de tarefa, de relacionamento e de processo. O conflito de tarefa está relacionado ao conteúdo e aos objetivos do trabalho. O conflito de relacionamento se refere às relações interpessoais. O conflito de processo relaciona-se à maneira como o trabalho é realizado. Os estudos demonstram que os conflitos de relacionamento são quase sempre disfuncionais. Por quê? Aparentemente, o atrito e as hostilidades interpessoais inerentes aos conflitos de relacionamento aumentam os choques de personalidades e reduzem a compreensão mútua, o que impede a realização das tarefas organizacionais. Por outro lado, níveis reduzidos de conflito de processo e níveis de baixos a moderados de conflito de tarefa são funcionais. Para que o conflito de processo seja produtivo, seu nível tem de ser baixo. A discussão intensa sobre quemdeve fazer o quê torna-se disfuncional q u a n d o gera incertezas sobre os papéis de cada um, aumenta o tempo de realização das tarefas e leva os membros a trabalhar com propósitos difusos. Um nível baixo a m o d e r a d o de conflito de tarefa demonstra consistentemente um efeito positivo no desempenho do grupo por estimular a discussãode idéias que ajudam o trabalho em equipe Fonte:Robbins, Stephen R, 1943-Comportamento organizacional / Stephen P.Robbins ; tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11. ed.- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.Título original: Organizational behavior. Bibliografia.ISBN 978-85-7605-002-51. Comportamento organizacional I. Título.

 acomodação, busca-se adiar a resolução do conflito ou deixa-se tudo como está apostando que o passar do tempo solucione-o.

 compromisso, os interesses das partes são atendidos de forma completa.

 competitivo, uma das partes impõe-se a fim de satisfazer os seus interesses em detrimento da outra parte.

 evitação, há negociação para eliminar as diferenças entre as partes envolvidas.

A banca apresenta uma questão sobre gestão de conflitos e onde o aluno/ candidato deverá escolher a alternativa referente a solução de conflito Robbins (2005) menciona estilos de solução de conflitos Competir Q u a n d o u m a pessoa busca a satisfação de seus próprios interesses, i n d e p e n d e n t e m e n t e do impacto que isso terá sobre as outras partes em conflito, ela está competindo. Exemplos incluem a tentativa de atingir suas metas em detrimento das metas dos outros, a tentativa de convencer o outro de que você está certo e ele errado,e a tentativa de imputar a culpa de um problema a outra pessoa. Colaborar Q u a n d o as partes conflitantes desejam satisfazer os interesses de ambas, temos u m a situação de cooperação e busca de resultados m u t u a m e n t e benéficos. Nesse caso, a intenção é de colaborar. As partes preferem solucionar o problema esclarecendo as diferenças em vez de tentar acomodar diversos pontos de vista. Exemplos desse tipo de intenção são a busca de u m a solução ganha-ganha, que permita que ambas as partes alcancem suasmetas, e a busca de u m a conclusão que incorpore as perspectivas de ambas as partes. Evitar A pessoa reconhece que o conflito existe e tenta suprimi-lo ou livrar-se dele. Exemplos dessa intenção incluem a tentativa de simplesmente ignorar um conflito e a de evitar pessoas com q u e m se tem discordâncias. Acomodar-se Quando u m a das partes procura apaziguar a outra, pode se dispor a colocar os interesses dela antes dos seus. Em outras palavras, uma das partes pode se sacrificar para que o relacionamento se mantenha. Fazemos referência a essa situação como uma intenção de acomodar-se. Exemplos disso são a disposição de sacrificar o seuobjetivo para que a outra parte possa atingir o dela, o apoio para a opinião de alguém sem concordar totalmente com ela, e o perdão dado a alguém por u m a infração, permitindo assim que outras ocorram subsequentemente. Conceder Q u a n d o cada parte em conflito abre mão de algo, acontece um compartilhamento, que desemboca em um resultado de compromisso. Nessa intenção de conceder, não há exatamente vencedores e vencidos. O que há é u m a disposição de fracionar o objeto do conflito e aceitar u m a solução que satisfaça parcialmente os interesses de ambas as partes. A característica mais importante dessa intenção é, portanto, a disposição de cada u m a daspartes abrir mão de algo. Exemplos disso p o d e m ser a disposição de aceitar um aumento de 2 dólares por hora emvez dos 3 reivindicados, u m a concordância parcial com determinado ponto de vista e o reconhecimento de parteda culpa por u m a infração Fonte:Robbins, Stephen R, 1943-Comportamento organizacional / Stephen P.Robbins ; tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11. ed.- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.Título original: Organizational behavior. Bibliografia.ISBN 978-85-7605-002-51. Comportamento organizacional I. Título. Dentre as alternativas apresentada a alternativa correta é a Letra C- competitivo, uma das partes impõe-se a fim de satisfazer os seus interesses em detrimento da outra parte.

A banca apresenta uma questão sobre Gestão de conflitos com atenção no estilo de solução de conflito para o caso hipotetico apresentado. Nesse caso de acordo com o apresentado na questão temos um estilo de solução de conflito Compromisso Segundo Robbins (2005) Conceder Q u a n d o cada parte em conflito abre mão de algo, acontece um compartilhamento, que desemboca em um resultado de compromisso.Nessa intenção de conceder, não há exatamente vencedores e vencidos. O que há é u m a disposição de fracionar o objeto do conflito e aceitar u m a solução que satisfaça parcialmente os interesses de ambas as partes. A característica mais importante dessa intenção é, portanto, a disposição de cada u m a das partes abrir mão de algo. Exemplos disso p o d e m ser a disposição de aceitar um aumento de 2 dólares por hora em vez dos 3 reivindicados, u m a concordância parcial com determinado ponto de vista e o reconhecimento de parte da culpa por u m a infração Fonte:Robbins, Stephen R, 1943-Comportamento organizacional / Stephen P.Robbins ; tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11. ed.- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.Título original: Organizational behavior. Bibliografia.ISBN 978-85-7605-002-51. Comportamento organizacional I. Título. Portanto, alternativa correta Letra B- Compromisso

O TKI, ou Thomas-Kilmann Instrument, é uma ferramenta amplamente utilizada na gestão de conflitos, que categoriza cinco estilos distintos de resolução. Cada estilo reflete uma abordagem diferente quanto à assertividade e à cooperação, essenciais para o entendimento e manejo dos conflitos nas organizações. Quando falamos de um alto grau tanto de cooperação quanto de assertividade, estamos nos referindo ao estilo de colaboração. 

A colaboração é o método mais efetivo para resolver conflitos, pois busca atender às necessidades de todas as partes envolvidas, priorizando a comunicação aberta e a consideração mútua. Isso é sustentado pelo princípio da win-win (ganha-ganha), que visa que todos os envolvidos saiam satisfeitos da resolução do conflito. O modelo sugere que, ao colaborar, as partes se engajam ativamente na discussão e busca por soluções criativas que beneficiem a todos. 

<ul>
 <li>A) Competição: Este estilo é caracterizado por uma assertividade elevada, mas baixa cooperação. Aqui, uma parte busca vencer às custas da outra, o que pode gerar ressentimentos.</li> 
 <li>B) Evitamento: No evitamento, tanto a cooperação quanto a assertividade são baixas, resultando em conflitos não resolvidos, mas ignorados.</li> 
 <li>C) Conciliação: A conciliação apresenta uma cooperação moderada, mas não necessariamente envolve alta assertividade, podendo levar a soluções que não atendem a todos igualmente.</li> 
 <li>D) Acomodação: Este estilo envolve alta cooperação, mas baixa assertividade, onde uma parte cede suas necessidades para atender às da outra.</li> 
</ul>

Desta forma, o estilo que combina um alto nível de cooperação e assertividade, permitindo ganhos mútuos para as partes envolvidas, é indiscutivelmente a colaboração. 

a alternativa correta é E

Questões de Fundação Vunesp - Administração - Gestão de conflitos