Em administração, a gestão de conflitos é um elemento central para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Os conflitos dentro de uma equipe podem ser classificados de diversas maneiras, dependendo de sua origem e impacto na dinâmica de grupo.

Conflitos de papel ocorrem quando há falta de clareza nas atribuições de responsabilidades de cada membro da equipe. Embora possam causar mal-entendidos, não são necessariamente prejudiciais ao desempenho do grupo, a menos que se tornem muito frequentes ou intensos.

Conflitos processuais referem-se a desacordos sobre como as tarefas devem ser realizadas. Esses conflitos podem ser produtivos se conduzirem a uma otimização dos processos. No entanto, quando persistentes, podem prejudicar a eficiência do grupo.

Conflitos interpessoais estão ligados a desentendimentos pessoais entre membros da equipe, frequentemente por questões de personalidade ou valores divergentes. Esses conflitos, se não gerenciados corretamente, podem ser altamente prejudiciais ao ambiente de trabalho.

Conflitos de tarefa surgem de divergências sobre o trabalho a ser realizado. Muitas vezes, podem ser benéficos, uma vez que estimulam discussões que podem levar a melhores soluções e inovações na realização das tarefas.

Conflitos disfuncionais, que são a resposta correta desta questão, ocorrem quando os desacordos ou disputas atrapalham o desempenho da equipe, enfraquecendo a coesão do grupo e deteriorando a colaboração. Esses conflitos, por suas características negativas, são os que realmente necessitam de uma gestão eficaz para que não comprometam os objetivos e a produtividade do grupo.

Entender a natureza dos conflitos e abordá-los de maneira eficaz é crucial para a manutenção da harmonia e eficiência dentro de uma equipe. A gestão de conflitos, quando realizada adequadamente, pode transformar potenciais ameaças em oportunidades para o crescimento e melhoramento da equipe.

A alternativa correta é E

identificar os envolvidos e encaminhar o problema 
diretamente para a chefia resolver.

checar se os envolvidos não possuem histórico anterior de desavenças profissionais e alertá-los.

verificar a procedência das queixas e deixar claro 
que isso não pode acontecer na organização.

avaliar a situação e, dependendo do caso, não se 
expor, encaminhando para o RH.

escutar os dois lados e detectar se o conflito é pessoal ou profissional e solucionar.

Na gestão de conflitos dentro de um ambiente organizacional, é essencial entender a dinâmica e origem desses conflitos para poder geri-los eficientemente. A necessidade de escutar ambos os lados em um conflito, e discernir se suas causas são pessoais ou profissionais, é fundamental para uma resolução eficaz e justa. Essa abordagem é corroborada pelas teorias modernas de gestão de conflitos, que sugerem a importância de entender todas as perspectivas envolvidas antes de proceder com uma solução.

A alternativa A está incorreta, pois encaminhar o problema diretamente para a chefia sem uma análise preliminar pode impedir uma resolução mais equilibrada e educativa que poderia ser conduzida no nível do secretariado ou pelo próprio gestor imediato. Esse tipo de abordagem poderia ignorar oportunidades de mediação e crescimento interpessoal dentro da equipe.

A alternativa B está incorreta, uma vez que apenas verificar antecedentes de desavenças não aborda as causas atuais do conflito e não oferece uma estratégia proativa para a resolução do mesmo, podendo deixar de lado fatores críticos que estão influenciando o desentendimento presente.

A alternativa C está incorreta, porque simplesmente verificar a procedência das queixas e repreender os envolvidos pode esquivar-se de reconhecer e resolver as causas raízes do conflito. Além disso, essa abordagem pode criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam desencorajadas a expressar desacordos legítimos, contrariando a visão interacionista de conflitos que os considera necessários para o desempenho eficaz de um grupo.

A alternativa D está incorreta, pois apesar de em alguns casos ser necessário um tratamento mais privativo e sem exposições, a não intervenção ativa ou o deslocamento do problema para o setor de RH pode resultar em soluções que não engajam diretamente os interessados no processo de resolução, tornando-a menos efetiva.

Dessa forma, a alternativa correta é E, pois esta sugere um processo de escuta ativa e análise do contexto do conflito, proporcionando uma abordagem mais completa e eficaz para a resolução do problema. Escutar os dois lados ajudará a entender completamente o conflito e a definir estratégias de resolução que sejam adequadas, justas e facilitadoras do diálogo e da conciliação.

a alternativa correta é E

Esperar elogios e reconhecimento constante.

Manter uma comunicação aberta e recíproca.

Criar obstáculos para o sucesso do grupo.

Conflitos no ambiente de trabalho podem surgir de várias formas e é essencial identificar comportamentos que podem evitá-los. A alternativa correta (D) que propõe "Manter uma comunicação aberta e recíproca" é efetivamente um método para evitar conflitos. Conforme destacado na bibliografia de gestão de pessoas, falhas na comunicação são fontes comuns de conflitos interpessoais. Portanto, uma comunicação clara pode ajudar na eficácia organizacional ao minimizar os mal-entendidos e promover um ambiente de trabalho harmonioso.

A alternativa (A), "Desconsiderar as necessidades alheias", gera conflito ao ignorar os interesses de outras pessoas, o que é contraproducente em um ambiente onde a colaboração é essencial. Negligenciar as necessidades e expectativas dos colegas cria ressentimentos e barreiras à cooperação efetiva. A alternativa (B), "Esperar elogios e reconhecimento constantes", não necessariamente gera conflitos, mas pode criar descontentamento e ressentimento, especialmente se outras pessoas sentirem que essas expectativas são injustas ou desproporcionais. O comportamento descrito na alternativa (C), "Relutar em aprender novas tarefas", pode levar a conflitos quando o grupo percebe que não há comprometimento com o progresso ou mudanças necessárias, o que pode afetar negativamente a dinâmica do grupo e a produtividade. Por fim, a alternativa (E), "Criar obstáculos para o sucesso do grupo", é claramente uma ação que gera conflitos ao interferir diretamente nos objetivos coletivos, impedindo o progresso harmonioso e o sucesso do grupo.

Assim, manter uma comunicação aberta e recíproca não só ajuda a mitigar os ânimos como também promove uma atmosfera de entendimento mútuo e colaboração, aspectos cruciais para o sucesso e a coesão de qualquer equipe.

A alternativa correta é D.

Na gestão de conflitos, diversos estilos são utilizados dependendo das intenções e das situações. Estes estilos são derivados das dimensões de cooperação e afirmação, conforme descrito no processo de cinco estágios do conflito. O apoio à opinião de alguém sem concordar plenamente pode ser identificado como o estilo de acomodar-se, que apresenta um alto grau de cooperação mas baixo grau de afirmação.

O estilo de acomodação está focado em suavizar as diferenças e promover a harmonia entre as partes. Isso envolve abrir mão das próprias necessidades ou desejos para satisfazer os interesses da outra parte. Ao fazer isso, o indivíduo busca manter a paz e evitar conflitos, mesmo que isso signifique não resolver completamente os problemas ou negligenciar suas próprias metas e desejos. 

<ul>
 <li>Evitar: Caracterizado pelo baixo esforço em ambos, cooperação e afirmação, tendendo a ignorar o conflito.</li>
 <li>Colaborar: Envolve alto nível de cooperação e afirmação, busca uma solução em conjunto que satisfaça todas as partes.</li>
 <li>Competir: Alto grau de afirmação com baixa cooperação, buscando satisfazer interesses próprios à custa da outra parte.</li>
 <li>Conceder: Equilíbrio entre cooperação e afirmação, buscando algum grau de satisfação para ambos os lados mas sem explorar completamente as necessidades de nenhuma das partes.</li>
</ul>

Considerando as opções apresentadas, a alternativa de acomodar-se é a mais adequada para descrever a situação em que há apoio à opinião de outra pessoa sem uma concordância plena. Este estilo é eficaz para preservar relacionamentos e garantir um ambiente harmonioso, embora possa não abordar as causas subjacentes do conflito de maneira efetiva.

A alternativa correta é B.

Na gestão de conflitos dentro de organizações, é crucial entender os métodos pelos quais os conflitos podem ser resolvidos para promover um ambiente harmonioso e produtivo. A alternativa correta, letra E, aponta para três modalidades de resolução de conflitos bem definidas e reconhecidas tanto na literatura administrativa quanto nos sistemas judiciais: Conciliação, Mediação e Arbitragem. Cada uma dessas modalidades oferece uma abordagem diferente para resolver disputas, seja em ambiente corporativo ou legal.

<ul>
 <li>A Conciliação é uma forma de negociação assistida, onde as partes tentam alcançar um acordo com a ajuda de um conciliador que pode sugerir soluções para o conflito.</li>
 <li>A Mediação envolve um mediador neutro que ajuda as partes a comunicarem-se efetivamente, explorando possibilidades de consenso e facilitando a negociação para resolverem o conflito por si mesmas sem impor soluções.</li>
 <li>A Arbitragem é um processo onde um arbitrador neutro é designado para tomar uma decisão que as partes concordaram em aceitar. O arbitrador avalia as evidências e argumentos apresentados pelas partes e toma uma decisão que resolve o conflito.</li>
</ul>

Vejamos as outras alternativas:

A) Dialogada; negociada e imposta.
Esta opção comete o erro de incluir 'imposta' como forma de solução. Imposição não é um método de resolução de conflitos quando se trata de encontrar uma solução harmoniosa e aceitável para ambas as partes.

B) Mediada; interveniente e disruptiva.
Esses termos são incorretos no contexto de solução de conflitos. 'Interveniente' e 'disruptiva' não são modalidades reconhecidas de resolução de disputas.

C) Iminente; adiada e sobreposta.
Esta opção lista aspectos temporais ou sobreposições de problemas, não métodos de resolução.

D) Ganha-ganha; neutra e perde-perde.
Estes são possíveis resultados de um conflito, mas não são métodos para resolver conflitos de forma eficaz e justa.

Claramente, a alternativa correta que reflete as práticas adequadas na resolução de conflitos, tanto no âmbito organizacional quanto judicial, é a letra E.

A alternativa correta é E.

Questões de Fundação Vunesp - Administração - Gestão de conflitos