Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

Subsídios ao recrutamento.

Subsídios à seleção de pessoas.

Base para a avaliação de desempenho.

Material para promoção e/ou reclassificação.

Desenho, avaliação, diagnóstico e implementação.

Avaliação, diagnóstico, desenho e implementação.

Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.

Diagnóstico, avaliação, desenho e implementação.

I, II, III, IV e V.

I e II, apenas.

I, II e V, apenas.

III, IV e V, apenas.

A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado.

Percepção pelas pessoas envolvidas que a avaliação do desempenho é uma situação de recompensa pelo desempenho
passado.

Enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. Empenho e
desempenho são coisas distintas.

Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado
para produzir com eficácia e eficiência.

As relações no atendimento ao público são
padronizadas, por isso a maneira de se relacionar com
os diferentes tipos de usuário deve ser sempre a
mesma.

É imprescindível que o atendente conheça
detalhadamente cada setor da organização para bem
atender às necessidades do público.

Os principais indicadores da perda de qualidade do
serviço de atendimento ao público são a falta de
cortesia na prestação de informações e o longo tempo
de espera do cliente.

Quanto ao preenchimento de formulários, a
comunicação verbal agregada à gestual dificulta a
compreensão ao público no atendimento de
orientação.

Denomina-se percepção seletiva o fato de, ainda que
exista a comunicação, uma mensagem ser recebida
apenas em parte.