Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

Método da escolha forçada.

Método de escalas gráficas.

Método dos 180 fatores.

Método dos incidentes críticos.

O treinamento é uma responsabilidade exclusiva do departamento de Recursos Humanos, enquanto o desenvolvimento requer a participação ativa de todos os gestores e líderes da organização.

O treinamento é orientado para o tempo presente, focando no cargo que o funcionário ocupa e nas competências necessárias para o exercício das tarefas relacionadas ao cargo; enquanto o desenvolvimento é um processo contínuo e de longo prazo, que se concentra em expandir o potencial dos funcionários e prepará-los para assumir responsabilidades mais complexas no futuro.

O treinamento é uma iniciativa individualizada destinada a funcionários de todos os níveis hierárquicos, enquanto o desenvolvimento é uma estratégia coletiva que se concentra apenas em líderes e executivos.

No treinamento, o foco principal está na transferência de conhecimento e habilidades específicas, voltados ao longo prazo. Já no desenvolvimento, o foco está na promoção do crescimento pessoal e profissional a curto prazo.

O treinamento é um processo formal e estruturado, geralmente conduzido em salas de aula ou por meio de cursos online, enquanto o desenvolvimento é mais informal e ocorre principalmente por meio de atividades no próprio local de trabalho.

É um processo de avaliação que se concentra nos pontos fracos e falhas dos colaboradores, ignorando seus pontos fortes.

Envolve a avaliação do desempenho dos funcionários com base em indicadores quantitativos, como produtividade e eficiência.

Os funcionários são avaliados com base em sua capacidade de lidar com situações estressantes ou adversas no ambiente de trabalho.

Os supervisores registram incidentes específicos de desempenho excepcionalmente bom ou ruim dos funcionários para fornecer feedback detalhado e específico.

Utiliza uma escala de classificação numérica para avaliar o desempenho dos funcionários, com base em critérios pré-definidos.

Ocorre quando o avaliador atribui uma classificação média aos colaboradores, evitando extremos, independentemente de seu desempenho real.

É a tendência em estender uma avaliação positiva ou negativa de uma pessoa para todos os itens da avaliação sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Nesse caso, se o avaliado é bom em algo, automaticamente torna-se bom em todo o resto.

Trata-se de uma tendência do avaliador de atribuir notas extremamente altas ou baixas a todos os colaboradores, sem considerar seus méritos individuais.

Ocorre quando o avaliador carrega na memória apenas os fatos mais recentes. Dificilmente ele consegue se lembrar de tudo que aconteceu no determinado período em análise.

Ocorre quando o avaliador subestima sistematicamente o desempenho dos colaboradores, prejudicando sua motivação e comprometimento com a organização.

Apenas II.

Apenas I e II.

Apenas I e III.

Apenas II e III.

I, II e III.