Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

Os candidatos já são conhecidos pela organização,
passaram por testes de seleção, passaram por
programas de treinamento e foram avaliados quanto
ao seu desempenho.

As oportunidades de emprego são oferecidas aos
próprios funcionários, que podem subir a postos
melhores e desenvolver sua carreira profissional
dentro da organização.

Os cargos são preenchidos por funcionários, que são
selecionados e promovidos dentro da organização.

É ideal para situações de estabilidade e pouca
mudança ambiental.

Os candidatos não são conhecidos pela organização e
precisam ser testados e avaliados pelo processo
seletivo.

O mais indicado é descrever as competências
profissionais sob a forma de referenciais de
desempenho, ou seja, de comportamentos subjetivos
e passíveis de observação no ambiente de trabalho.

Além da identificação das competências necessárias à
estratégia organizacional, o mapeamento de
competências pressupõe inventariar as competências
internas já disponíveis na organização com o propósito
de identificar a lacuna entre elas.

Na descrição de competências, deve-se incentivar a
construção de textos longos e a utilização de termos
técnicos.

O processo de mapear e identificar continuamente as
competências segue a seguinte ordem: descrição das
competências; elaboração de uma matriz de
competências para cada área da empresa; diagnóstico
de competências; e definição dos objetivos e dos
indicadores de desempenho organizacional.

As competências são imutáveis e, portanto, não
exigem atualização.

Enquanto o desenvolvimento é orientado para o
presente, com foco no cargo atual e buscando
melhorar as habilidades e competências relacionadas
ao desempenho imediato do cargo, o treinamento tem
foco nos cargos a serem ocupados futuramente na
organização.

Desenvolvimento é o processo de aprimoramento das
qualidades nos recursos humanos para habilitar o
profissional a ser mais produtivo, contribuindo para o
alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do
desenvolvimento é aumentar a produtividade dos
indivíduos em seus cargos, influenciando seus
comportamentos.

Os dois tipos de método de desenvolvimento de
pessoas fora do cargo são a tutoria e o
aconselhamento.

Existe uma distinção entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito. Enquanto o primeiro é
objetivo, claramente descritível e passível de ser
codificado em documentos, práticas e treinamento, o
segundo é altamente subjetivo, difícil de comunicar,
registrar, documentar ou ensinar aos outros, pois está
no indivíduo e na maneira como ele interpreta a
realidade.

A atribuição em comissões é um método de
desenvolvimento da pessoa fora do cargo atual. Nesse
método, a pessoa participa da tomada de decisões,
aprende pela observação dos outros e pesquisa
problemas específicos da organização.

existência do líder sem a nitidez da autoridade da
liderança tradicional.

percepção da liderança sem uma autoridade visível,
explícita.

exercício de forma rotativa.

condição de exercício por um único membro.

participação de pelo menos uma autoridade.

centralizada, com departamentos subordinados em
cada unidade, tem a desvantagem de caracterizar-se
pela extrema rigidez.

centralizada tem a vantagem de considerar as
particularidades locais na tomada de decisões.

centralizada tem a possibilidade de agilizar as
comunicações, tomando decisões mais rápidas.

descentralizada apresenta a dificuldade associada à
duplicidade de comandos, com risco de adoção de
critérios heterogêneos e diferenciados.

descentralizada está subordinada hierarquicamente à
unidade central e funcionalmente à unidade local.