Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

um líder deve apresentar simultaneamente todos os atributos mapeados por pesquisadores a
respeito da boa liderança, como forte senso de responsabilidade, alto desempenho técnico,
persistência para atingir os objetivos, entre outros.

a liderança deve levar os colaboradores a fazerem de bom grado o necessário para alcançar os
objetivos da organização.

a influência exercida pelo líder é indesejável por ser invasiva e desrespeitar a capacidade criativa
dos colaboradores mais produtivos.

a influência formal, ou seja, aquela dada por força normativa não é necessária para o bom
desempenho do papel de liderança em uma organização, pois não contribui para que os
colaboradores persigam os objetivos estabelecidos.

As políticas de manutenção de recursos humanos envolvem
critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de
pessoas nas organizações.

A principal etapa do desenho de um sistema de informação
gerencial para a gestão de pessoas é a observação do
desempenho individual esperado na organização.

A integração, a higiene e a segurança no trabalho são exemplos
de técnicas de administração de recursos humanos aplicadas
diretamente sobre as pessoas.

A análise e descrição de cargos e também o estudo de tempos
e movimentos fornecem dados para a tomada de decisão sobre
admissões de pessoal nas organizações.

Na gestão de pessoas, o processo de aplicação diz respeito ao
que as pessoas farão nas organizações, ou seja, tarefas,
atividades e desempenho.

A avaliação do impacto de treinamento em profundidade diz
respeito a outras competências desenvolvidas que não são
objetos das ações de treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizações.

A avaliação de desempenho por comparação binária é
desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas
às chefias imediatas para identificar as causas de desempenhos
deficientes.

O recrutamento misto é caracterizado por ações de divulgação
de oportunidades de trabalho direcionadas tanto para
profissionais de nível técnico quanto de nível superior.

O uso de diferentes técnicas de seleção, tais como análise de
currículo, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos,
entrevistas, entre outras, aumenta o grau de fidedignidade e
qualidade dos processos seletivos das organizações.

Ao planejar ações de treinamento e desenvolvimento, deve-se
atentar para a relação entre os objetivos instrucionais, as
necessidades de treinamento e os critérios de avaliação de
desempenho.

As competências técnicas representam as competências
estabelecidas de acordo com a amplitude e complexidade dos
papéis ocupacionais nas organizações.

Na gestão por competências, as políticas e práticas de gestão
de pessoas são baseadas nos princípios de controle,
simplicidade e carreira.

Ao se mapear as competências em uma organização, deve-se
atentar para os erros de descrição de competências, tais como
ambiguidade, duplicidade, validação semântica e estatística.

Descrições de competências em frases longas e com mais de
dois verbos de ação facilitam a representação das atividades e
responsabilidades dos cargos das organizações.

Um dos objetivos da gestão por competências é a identificação
de lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias à consecução dos objetivos organizacionais,
conforme as formulações estratégicas das organizações.