Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

função de staff.

gestão do comportamento humano.

gestão estratégica de pessoas.

gestão por competências.

departamento pessoal.

representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de
amostragem, um intervalo de tempo adequado.

traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada
efeito Halo.

representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor
público como na iniciativa privada.

é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio,
conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada.

não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus
colaboradores com vistas a processos de desligamento.

fase de mapeamento das competências, a partir da qual poderá ser identificada eventual lacuna entre as competências
disponíveis na organização e aquelas requeridas para o desempenho dos cargos e funções que a integram.

elaboração da denominada matriz SWOT, dividida em quadrantes nos quais se inserem os aspectos internos (forças e
fraquezas) e externos (desafios e ameaças) envolvidos na atuação da organização.

apresentação do histograma, que corresponde a um gráfico de barras com os resultados obtidos a partir da aferição dos
indicadores de desempenho aplicados a cada setor da organização.

construção do Diagrama de Ishikawa, consistente em uma representação gráfica de círculos concêntricos, sendo o de
maior raio o relativo às competências comportamentais e o menor, relativo às competências operacionais.

utilização de benchmarkings, consistentes em referenciais de organizações de excelência, para a aferição das
competências necessárias à organização.

criação de hipóteses de trabalho; análise de banco de currículos de interessados.

entrevistas com candidatos; utilização de headhunters (caça-talentos).

entrevistas diretivas; programa de trainee com captação de recém-formados.

anúncios em jornais e revistas especializadas; provas de conhecimento e testes psicométricos.

entrevistas situacionais; dinâmicas individuais e de grupo.

identificar a lacuna existente entre as competências disponíveis na organização e aquelas demandadas para o
desempenho dos cargos nela existentes.

mapear as competências existentes em outras organizações de excelência que atuem no mesmo mercado, aplicando-as
internamente.

definir as competências de primeiro e segundo graus que cada colaborador deve desenvolver, atuando apenas sobre as
primeiras.

estabelecer um ranqueamento dos profissionais mais competentes da organização, com promoções e desligamentos
automáticos a partir da posição ocupada.

suprir os gaps (defasagens) de conhecimento dos colaboradores a partir da valorização e reconhecimento de outras
competências comportamentais.