Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

Apenas as afirmativas I e III estão corretas

Apenas as afirmativas I e II estão corretas

Apenas a afirmativa I está correta

Apenas a afirmativa II está correta

Apenas a afirmativa III está correta

O ser humano autônomo é percebido como indolente e maléfico à organização.

A qualificação profissional acima de certo nível é vista como prejudicial.

A valorização da capacidade de reflexão e processamento de informações dos indivíduos aumentaria a capacidade de
processamento de informações em todo o sistema organizacional.

A aprendizagem consiste em seguir com exatidão as orientações dos superiores hierárquicos, executando com perfeição
tarefas específicas.

O homem que aprende a executar as atividades a ele designadas, sem buscar entendê-las no contexto de todo o processo
de produção, é mais produtivo e eficiente para a organização.

Um chefe que elogia sempre que os funcionários chegam na hora certa está usando uma recompensa de intervalo fixo.

Comissões recebidas por representantes de vendas são exemplos de reforço proporcional variável.

O recebimento de um valor adicional no salário por qualquer quantidade produzida ou por qualquer resultado produzido é um
exemplo de recompensa proporcional fixa.

Um indivíduo que recebe incentivos financeiros da empresa depois que repetir um determinado número de vezes algum
comportamento desejável é um exemplo de reforço contínuo.

O recebimento do salário em períodos semanais, quinzenais ou mensais é um exemplo de reforço intermitente.

Adoção de um sentido de urgência. Crises organizacionais podem ajudar a convencer os colaboradores a investir tempo e
esforço para adotar novas técnicas e procedimentos de trabalho.

Uso da força e coerção. O poder instituído ao gerente deve ser o principal mecanismo para transformações pouco urgentes
do ambiente organizacional.

Estímulo à participação. Os esforços para promover a participação devem se concentrar no alto escalão da organização.

Comunicação aberta. Comunicar abertamente os propósitos e estágios da mudança facilita a criação de ruídos.

Promoção de equipes de mudança. A criação de uma força tarefa responsável pela implementação de mudanças é suficiente
para neutralizar a resistência dos colaboradores mais afetados.

Embora o computador e a internet tenham mudado a forma de circulação da informação em muitos espaços sociais, o T&D
precisa se basear no contato pessoal e no chamado “olho no olho”.

Todos os gerentes – tanto os especialistas em Gestão de Pessoas como os gerentes de linha – devem estar ligados aos
programas de T&D.

Um dos princípios de aprendizagem fundamental ao T&D é o de respeito aos comportamentos pré-adquiridos, ou seja, aqueles
que os empregados adquirem antes de integrarem a organização.

O T&D envolve empregados de baixo escalão, seus chefes imediatos e especialistas em Gestão de Pessoas, dispensando a
participação da alta administração da organização.

As atividades de T&D devem ser autônomas em relação aos demais processos de Gestão de Pessoas, pois devem ser de
competência de setores distintos em uma organização.