Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

identificar a lacuna existente entre as competências disponíveis na organização e aquelas demandadas para o
desempenho dos cargos nela existentes.

mapear as competências existentes em outras organizações de excelência que atuem no mesmo mercado, aplicando-as
internamente.

definir as competências de primeiro e segundo graus que cada colaborador deve desenvolver, atuando apenas sobre as
primeiras.

estabelecer um ranqueamento dos profissionais mais competentes da organização, com promoções e desligamentos
automáticos a partir da posição ocupada.

suprir os gaps (defasagens) de conhecimento dos colaboradores a partir da valorização e reconhecimento de outras
competências comportamentais.

parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na autoavaliação não induz, necessariamente, a desvios,
desde que o resultado seja cotejado com outros elementos, como a produtividade do avaliado.

correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal metodologia não oferece informação isenta sobre o de­
sempenho do avaliado.

equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da metodologia, a qual abrange, também, a avaliação por
superiores e colegas que se relacionam com o avaliado.

equivocada, eis que tal metodologia não contempla a autoavaliação, mas, sim, apenas os feedbacks (retornos) dos chefes
e colegas do avaliado em relação a sua atuação.

equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória em tal metodologia, neutraliza os possíveis desvios da
autoavaliação.

representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de
amostragem, um intervalo de tempo adequado.

traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada
efeito Halo.

representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor
público como na iniciativa privada.

é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio,
conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada.

não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus
colaboradores com vistas a processos de desligamento.

do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais devem
ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.

o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo pontuação
que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.

caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados, de
acordo com os respectivos campos de atuação.

serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao
desempenho do avaliado.

o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao avaliado a
escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.