Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

são identificadas as forças e fraquezas da organização e os desafios e oportunidades para sua atuação.

são classificados os profissionais mais habilitados para as posições e funções estratégicas.

ocorre uma prospecção no mercado para captação de novas competências para a organização.

são aplicadas técnicas e dinâmicas para o desenvolvimento das competências desejadas para a organização.

se identificam as habilidades comportamentais e técnicas desejáveis para cada cargo da organização.

leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.

permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da perfor m ance do
avaliado.

generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que
deveriam ser avaliados separadamente.

utiliza critérios de preferência ou antipatia pessoal para, deliberadamente, privilegiar ou prejudicar os avaliados.

projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.

carismática, transacional e transformacional.

situacional, estrutural e contingencial.

autocrática, democrática e liberal.

diretiva, participativa e coercitiva.

operacional, gerencial e estratégica.

a atuação no episódio do conflito, reduzindo a sua intensidade ou duração.

a intervenção antes da instalação do conflito, atuando sobre condições que predispõem ao conflito.

a desescalonização do conflito, procurando desarmar as partes diretamente envolvidas.

a reunião de confrontação entre as partes, para que cada uma defenda a sua posição.

um processo estruturado para a solução do conflito, com etapa de identificação, discussão e solução.

corresponde a uma opção atrelada ao modelo de gestão por competências, que busca captar, no mercado, as com-
petências não disponíveis na organização mediante o oferecimento de remuneração atrelada exclusivamente a resultados.

significa que a remuneração deverá estar atrelada às habilidades específicas e diferenciadas de cada colaborador, abandonando-se o conceito tradicional de plano de cargos.

baseia-se no valor relativo do cargo ocupado, buscando a equidade externa por meio de uma pesquisa de mercado, e
interna, pela comparação com os demais cargos da organização.

é típica do modelo contingencial de administração, na qual o salário fixo possui menor peso relativo em comparação aos
benefícios indiretos, como plano de saúde e horários flexíveis, atrelados aos objetivos estratégicos da organização.

liga-se exclusivamente à função ocupada pelo empregado em determinada circunstância, sendo paga em função de
atividade extraordinária ou adicional àquele inerente ao cargo ou emprego, abandonando o conceito tradicional de salário.