Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de mudanças organizacionais

à análise das habilidades técnicas e comportamentais do candidato e à verificação da aderência aos requisitos do car-
go.

à coleta de informações sobre o cargo, que pode ser obtida por diversas técnicas, entre as quais a denominada hipótese
de trabalho, aplicável para cargos novos.

ao diagnóstico de mercado voltado à identificação dos profissionais disponíveis e que podem ser acessados para a seleção em curso.

à aplicação de entrevistas diretivas, com base em perguntas preestabelecidas, para evitar distorções no processo de
seleção.

ao processo de ampla divulgação, em todos os canais internos e externos disponíveis, da existência da vaga a ser
preenchida.

Avaliação Participativa por Objetivos, também denominada top-down, que envolve exclusivamente a avaliação pelo superior direto do avaliado.

Avaliação 360º, na qual a avaliação é formada com base na média aritmética da pontuação atribuída por todos aqueles
que se relacionam com o avaliado.

Escala gráfica, que utiliza um formulário de dupla entrada, que avalia o desempenho com base em fatores ou critérios
previamente definidos e graduados.

Pesquisa de Campo, que dispensa, inclusive, a entrevista com o avaliado, sendo pautada apenas por análises do mercado
profissional.

Diagrama de Pareto, que fornece um ranking dos avaliados, graduados de acordo com a posição relativa de cada qual em
relação à média global.

mentoring.

rotação de cargos.

coaching.

enriquecimento de cargos.

role playing

a opção por enfrentamento ou pela supressão do conflito, a primeira própria da abordagem de processo, enquanto a
segunda é traço característico da abordagem estrutural.

o resultado da negociação, sendo a abordagem de processo conhecida como ganha-ganha, na qual as partes envolvidas
chegam a um denominador comum, ao contrário da abordagem de processo, onde há sempre uma parte perdedora.

a participação de uma terceira parte, que constitui o diferencial da abordagem de processo, a qual utiliza os instrumentos
de mediação e arbitragem, enquanto a abordagem estrutural utiliza ferramentas da própria organização.

tratar-se de um conflito já instalado ou não, sendo que a abordagem estrutural atua antes da instalação, enfrentando as
condições que predispõem ao conflito, e a abordagem de processo atua em um conflito já instalado.

a visão positiva do conflito, própria da abordagem estrutural, fomentando mecanismos de competição interna, ou negativa,
própria da abordagem de processo, que considera o conflito negativo.

hipótese de trabalho; testes e simulações (target).

divulgação em canais internos da organização; entrevista comportamental.

análise de cargos; indicação de integrantes da organização (networking).

entrevistas individuais; consultoria especializada (headhunter).

Testes psicométricos; programas de trainees.