Questões de Gestão de Pessoas - Liderança

Poderá ocorrer redundância de funções, com desperdício de recursos e perda de eficiência, além de ocorrer
provável estímulo à concorrência por recursos escassos entre as secretarias envolvidas.

A prefeitura passará a ter dificuldade para apurar responsáveis por algumas situações ou problemas
específicos e também haverá potencial aumento de conflitos entre as secretarias, demandando maior tempo
para a gerência das relações interpessoais.

Poderá ocorrer visão restrita dos objetivos da prefeitura, com as secretarias, dando foco a suas metas
específicas apenas. Além disso, o prefeito poderá ser sobrecarregado com decisões que acabam sendo
deixadas para o nível máximo da hierarquia.

A prefeitura perderá flexibilidade na utilização de seus recursos humanos, com provável perda de motivação
dos servidores envolvidos naquelas secretarias.

A prefeitura se tornará mais lenta na resposta às mudanças do seu ambiente organizacional decorrente,
inclusive, do aumento de sua burocratização, provavelmente produzida pela estrutura em rede.

representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de
amostragem, um intervalo de tempo adequado.

traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada
efeito Halo.

representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor
público como na iniciativa privada.

é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio,
conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada.

não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus
colaboradores com vistas a processos de desligamento.

do processo de avaliação deverá resultar, necessariamente, o rol dos avaliados com o pior desempenho, os quais devem
ser considerados em eventuais processos de desligamentos futuros.

o avaliador deverá escolher, entre o universo de avaliados, aquele que mais se destaca, atribuindo ao mesmo pontuação
que servirá de referência para a colocação dos demais avaliados.

caberá ao avaliador a escolha dos aspectos mais relevantes a serem considerados em cada conjunto de avaliados, de
acordo com os respectivos campos de atuação.

serão utilizados blocos de frases, devendo o avaliador, obrigatoriamente, escolher a afirmação que mais se aplica ao
desempenho do avaliado.

o avaliador irá propor a cada avaliado um leque de situações hipotéticas envolvendo sua atuação, cabendo ao avaliado a
escolha obrigatória de uma delas e a apresentação da solução, a qual será objeto da avaliação.

parcialmente correta, pois o fato de ser integralmente baseada na autoavaliação não induz, necessariamente, a desvios,
desde que o resultado seja cotejado com outros elementos, como a produtividade do avaliado.

correta, pois, sendo integralmente baseada na autoavaliação, tal metodologia não oferece informação isenta sobre o de­
sempenho do avaliado.

equivocada, eis que a autoavaliação é apenas um dos insumos da metodologia, a qual abrange, também, a avaliação por
superiores e colegas que se relacionam com o avaliado.

equivocada, eis que tal metodologia não contempla a autoavaliação, mas, sim, apenas os feedbacks (retornos) dos chefes
e colegas do avaliado em relação a sua atuação.

equivocada, pois a presença de um avaliador externo, obrigatória em tal metodologia, neutraliza os possíveis desvios da
autoavaliação.