Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Petrobras Transporte

rever seu planejamento estratégico, já que as ações ali planejadas não surtiram o efeito esperado.

identificar os gaps de seus processos e adotar as ações corretivas necessárias, procurando atender às expectativas de seus clientes.

alterar a política da empresa, já que esta é associada, diretamente, pelos clientes, ao seu propósito, e este não está sendo cumprido, tendo em vista seu desempenho abaixo do esperado.

criar uma área de atendimento ao cliente, possibilitando a resolução dos problemas que aparecem, pontualmente, melhorando assim o relacionamento empresa-cliente.

substituir as pessoas responsáveis pelos processos, os quais têm maior índice de insatisfação dos clientes.

o cenário que coloca as pessoas como protagonistas e realizadoras, num ambiente participativo, é substituído na ADC por um cenário confuso, contraditório e desmotivador, num ambiente centralizador.

a avaliação é realizada com base em desenvolvimento de perfil e na ferramenta de avaliação personaliza- da para cada cargo ou função, ao passo que, na ADC, a avaliação é baseada em punição e recompensa com uma ferramenta de avaliação genérica.

observa-se que as pessoas são o centro de tudo, e existe um investimento em pessoas para potencializar resultados, ao passo que, na ADC, as pessoas são um “mal necessário” e falta investimento em Recursos Humanos.

observa-se um enfoque nos meios e nos fins para estimular o desenvolvimento das pessoas e a qualidade de vida, ao passo que, na ADC, um enfoque nos fins em detrimento dos meios.

a ausência de indicadores, histórico e mensuração é substituída na ADC por investimentos em ferramentas que facilitam a gestão de pessoas de forma transparente, objetiva e mensurável.

dar feedbacks pessoais em público e buscar dados, provas, fatos e testemunhas que complementem sua apresentação, programando o tempo necessário para a conversa que pretende ter.

fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado, concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado.

focar o feedback na pessoa e não no seu comporta- mento ou resultados, minimizando-se as críticas e estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a serem alcançados.

ser genérica e subjetiva nas suas informações repletas de expressões do tipo “talvez”, “quem sabe” entre outras, evitando focalizar no problema e utilizar exemplos.

ser avaliativa em vez de descritiva e qualificar a outra pessoa, fazendo uso de uma linguagem que possa estimular um comportamento defensivo ou uma reação emocional.

três dimensões ou feedback 360º

listas de verificação de comportamentos, descrições ou adjetivos

escalas de classificação de conhecimento e qualidades pessoais

figuras do “surfar supérfluo” ou observação física

incidentes críticos e frases comportamentais