Na avaliação de desempenho, diferentes modelos podem ser adotados dependendo dos objetivos e da cultura organizacional. Um dos métodos mais completos e colaborativos é o modelo de avaliação 360 graus.
O modelo de avaliação 360 graus é uma ferramenta de avaliação de desempenho que permite a coleta de feedback de várias fontes que interagem com o avaliado. Isto inclui superior direto, colegas do mesmo nível de hierarquia, subordinados, e às vezes até clientes externos e internos. A principal premissa desse modelo é que várias perspectivas fornecem uma visão mais holística do desempenho do indivíduo.
Segundo Idalberto Chiavenato em sua obra Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações (2010), essa abordagem envolve uma avaliação circular, abrangendo 360 graus em torno do indivíduo. Essa multiplicidade de pontos de vista é muito valiosa porque tende a minimizar preconceitos e fornecer informações mais equilibradas a respeito do desempenho do empregado.
A alternativa correta é C

Um gerente que avalia o desempenho de seus subordinados
com base no modelo de avaliação 360 graus também deverá
ser avaliado pelos seus subordinados e pares.

Julgue os itens a seguir, relativos a noções de administração geral
e pública.


Na Administração, entender as distorções em processos de avaliação de desempenho é crucial para assegurar avaliações justas e eficazes. Uma distorção comum é o efeito halo, onde a percepção de um aspecto positivo ou negativo do avaliado acaba influenciando a avaliação de outros itens. Por exemplo, se um funcionário é considerado bom em uma competência, tende a ser avaliado positivamente em todas as outras, independentemente de seu desempenho real nessas áreas.

Sobre a alternativa B, a tendência central é outro erro de avaliação no qual o avaliador evita notas extremas, preferindo sempre o meio da escala, o que pode resultar em uma avaliação que não reflete adequadamente o desempenho real do avaliado.

Quanto às alternativas C, D e E, estes termos – padronização de resultados, efeito de proximidade e pressão inflacionista – não são comumente associados com erros em avaliações de desempenho nas teorias administrativas e não refletem diretamente distorções específicas reconhecidas no processo de avaliação de desempenho humano.

A alternativa correta é A.

administração participativa por objetivos;

Analisando as alternativas para a questão sobre a implantação de um método de avaliação de desempenho:

Letra A - Escolha Forçada: Este método, que envolve a seleção forçada entre várias afirmações para descrever o desempenho do empregado, contagia uma objetividade aparente mas esbarra na sua complexidade e na falta de uma visão global que dificulta a comparação geral entre funcionários, o que não atende plenamente aos requisitos da gerente.

Letra B - Administração Participativa por Objetivos: A administração participativa por objetivos (APPO) realça o envolvimento do colaborador e o planejamento conjunto de metas com feedback contínuo. Embora encoraje a clareza e o comprometimento, o método pode ser complexo e desafiador em termos de tempo e estrutura, especial para implementar no "chão de fábrica".

Letra C - Incidentes Críticos: O foco nos extremos do desempenho, seja para pontos fortes ou fracos, pode perder a consistência do desempenho rotineiro e não providencia uma comparação direta entre os funcionários no chão de fábrica, o que é uma demanda crucial mencionada pela gerente.

Letra D - Pesquisa de Campo: Este método envolve entrevistas detalhadas e pode ser bastante efetivo em obter informações profundas sobre o desempenho de cada empregado. No entanto, é um processo que demanda tempo e recursos especializados, tornando-o menos viável para uma implantação rápida e de fácil manuseio no contexto descrito.

Letra E - Escalas Gráficas: Segundo Chiavenato (2010), este é um método de fácil implementação e entendimento. O funcionário é avaliado conforme fatores pré-definidos e graduados, o que facilita a comparação entre os funcionários e permite feedback objetivo e claro. Além disso, sua facilidade e praticidade vão ao encontro das necessidades expressas pela gerente de RH, cobrindo áreas como fácil utilização e permitindo comparações e feedback eficaz.

A alternativa correta é E.

efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do 
grupo.

leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado.

recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou persecutórios, no resultado 
apresentado.

tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta resultados sempre medianos e 
nunca muito bons ou muito ruins em relação aos avaliados.

equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes, na execução das avaliações, 
levando a distorções que colocam todos os avaliados em um mesmo patamar.

Os erros na avaliação de desempenho frequentemente surgem de julgamentos inadequados, onde discrepâncias entre a performance real do avaliado e a avaliação dada por seu supervisor são observáveis. Avaliações subjetivas levam a alguns erros comuns que podem distorcer significativamente os resultados.

<ul>
<li>a) Errado: O erro de efeito halo ocorre quando uma impressão global sobre uma pessoa influencia o avaliador a atribuir a mesma impresão para todas as outras categorias de avaliação. A alternativa menciona o erro de nivelamento pela média do grupo, não sendo o mesmo que o efeito halo, mas sim relacionado à tendência central.</li>

<li>b) Errado: Leniência refere-se ao erro de ser excessivamente amigável, resultando em avaliações geralmente mais altas do que o desempenho real justificaria. A descrição da alternativa aponta para o erro de ser excessivamente crítico, não leniência.</li>

<li>c) Errado: A recenticidade se dá quando o avaliador se concentra apenas nos eventos mais recentes ao avaliar o desempenho, esquecendo-se de considerar o período completo da avaliação. A alternativa misturada com aspectos de favoritismo incorretamente descreve o erro de recenticidade.</li>

<li>d) Correto: A tendência central acontece quando o avaliador usa predominantemente o ponto médio da escala de classificação, evitando extremos por receio de ter que justificar avaliações que sejam muito altas ou muito baixas no futuro. Essa tendência pode realmente prejudicar a precisão em identificar desempenhos excepcionais ou insuficientes.</li>

<li>e) Errado: O erro de unilateralidade, mencionado como equidade de maneira equivocada na alternativa, ocorre quando o avaliador enfoca apenas os aspectos que considera importantes, ignorando outros que podem ser cruciais para uma avaliação objetiva e completa.</li>
</ul>

A alternativa correta é D.

Questões de Administração - Avaliação de desempenho - Técnico Judiciário - Área Administrativa