Questões de Treinamento e desenvolvimento - Gestão de Pessoas

a gestão horizontal do modelo burocrático, que substituiu a verticalização de estruturas própria do patrimonialista.

a ênfase na preservação do patrimônio público, própria do modelo patrimonialista, com clara separação do patrimônio do
governante, o que perdeu força no modelo gerencial a partir das privatizações.

a prevalência de controles a priori da atuação pública, de natureza formal, característica do modelo gerencial e
considerada uma evolução em relação ao burocrático, que apenas realiza controles a posteriori.

o critério técnico de seleção dos servidores, ausente no modelo burocrático e introduzido pelo gerencial, que passou a
valorizar a estrutura funcional da Administração.

o formalismo e a estrutura hierárquica rígida, próprios do modelo burocrático, aliados à meritocracia, esta também presente
no modelo gerencial.

o denominado ajuste espontâneo, que se opera a partir de comunicações entre os que são responsáveis por determinadas
atividades, sem envolver, necessariamente, subordinação.

a cadeia escalar, que representa a padronização de atividades a partir do cumprimento de etapas estabelecidas de forma
concatenada.

a autoridade de linha, que não envolve o cumprimento de ordens emitidas por superiores hierárquicos, mas apenas
ajustes em relação ao que foi previamente estabelecido na etapa de planejamento.

a denominada função de staff, que se opera com a centralização de ordens e medidas repressivas, próprias da atividade
de coordenação.

o efeito de Pareto, que gera uma ressonância em toda a organização, a partir de medidas centralizadas de coordenação,
evitando redundâncias.

identificar a lacuna existente entre as competências disponíveis na organização e aquelas demandadas para o
desempenho dos cargos nela existentes.

mapear as competências existentes em outras organizações de excelência que atuem no mesmo mercado, aplicando-as
internamente.

definir as competências de primeiro e segundo graus que cada colaborador deve desenvolver, atuando apenas sobre as
primeiras.

estabelecer um ranqueamento dos profissionais mais competentes da organização, com promoções e desligamentos
automáticos a partir da posição ocupada.

suprir os gaps (defasagens) de conhecimento dos colaboradores a partir da valorização e reconhecimento de outras
competências comportamentais.

Poderá ocorrer redundância de funções, com desperdício de recursos e perda de eficiência, além de ocorrer
provável estímulo à concorrência por recursos escassos entre as secretarias envolvidas.

A prefeitura passará a ter dificuldade para apurar responsáveis por algumas situações ou problemas
específicos e também haverá potencial aumento de conflitos entre as secretarias, demandando maior tempo
para a gerência das relações interpessoais.

Poderá ocorrer visão restrita dos objetivos da prefeitura, com as secretarias, dando foco a suas metas
específicas apenas. Além disso, o prefeito poderá ser sobrecarregado com decisões que acabam sendo
deixadas para o nível máximo da hierarquia.

A prefeitura perderá flexibilidade na utilização de seus recursos humanos, com provável perda de motivação
dos servidores envolvidos naquelas secretarias.

A prefeitura se tornará mais lenta na resposta às mudanças do seu ambiente organizacional decorrente,
inclusive, do aumento de sua burocratização, provavelmente produzida pela estrutura em rede.